Организация оплаты труда работников предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ»

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ (ЗФЭИ)

 

 

 

Факультет         финансово-кредитный

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Экономика фирмы»

 

 

Тема:  «Организация оплаты труда работников предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Введение ………………………………………………………………	3
1	Формы и системы оплаты труда ……………………………………	6
1.1	Социально-экономическая  сущность и основы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики …………………………	6
1.2	Формы и системы оплаты труда …….………………………………	11
2	Технико-экономическая характеристика ООО «Мини-маркет «Богунай». Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии ………………………………………..	19
2.1	Краткая организационно-экономическая  характеристика                   ООО «Мини-маркет «Богунай» …………………………………….	19
2.2	Изучение систем оплаты труда, применяемых на торговом предприятии ООО « Мини-маркет «Богунай» …………………………	23
2.3	Анализ организации оплаты труда на торговом предприятии   ООО «Мини-маркет «Богунай» ……………………………………	26
2.4	Оценка эффективности  использования заработной платы  на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай» ……………	28
2.5	Разработка мероприятий  по совершенствованию оплаты труда  на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай» ………..	30
3	Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда ………………………………………………….	38
3.1	Зарубежный опыт в организации  оплаты труда ……………………	38
3.2	Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда …………………………………………………………..	40
	Заключение …………………………………………………………..	46
	Библиографический список ………………………………………….	47

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

В статье 129 ТК РФ определение  таких понятий, как «заработная  плата» и «оплата труда» трактуется следующим образом.

 Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата в  условиях развития рыночных отношений  является важнейшим элементом стимулирования труда. Именно поэтому совершенствование организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий. Механизм этой связи  по замыслу прост: “больше и лучше  работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и  лучше”. В итоге должно возникать  самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений является  коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

Новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения предприятия, на котором он работает.

Вопросы совершенствования  систем оплаты и стимулирования труда  широко обсуждаются в современной  экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий.

Цель выполнения данной курсовой работы – на основе изучения экономической литературы и переработке теоретического материала проанализировать и оценить систему оплаты труда работников ООО «Мини-маркет «Богунай» и разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на данном предприятии.

 

 

1  ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.1 Социально-экономическая  сущность и основы организации  оплаты труда в условиях рыночной экономики

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой  компенсацию работодателем труда  наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а)  работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых  для восстановления его способности к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение  на данном рабочем месте от работника  результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

При  том, что в значительной степени оплата труда определяется количеством и качеством затраченного труда, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

 Рыночная экономика  предлагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права  на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

 Следовательно, признание  потребителем и состояние рыночной  конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

 Меняется подход к  распределению по труду. За  основу равной оплаты за равную  работу берутся не затраты  – количество часов рабочего  времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание  продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается  подвижность рабочей силы, которая  связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи  с тем, что рынок выставляет все  новые и новые требования к  номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.

 Уходит в прошлое  устойчивость работника в одном  коллективе и на одном рабочем  месте: в условиях рынка с  его подвижностью рабочей силы  работник ищет то место, где  в наибольшей степени раскрываются  его способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы.

Предприниматель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

• минимальный уровень  заработной платы, предусмотренный нормативными актами законодательных органов государства;

• условия договора между  предпринимателем и коллективом  работающих;

• требования профсоюзных  комитетов.

 При организации оплаты  труда предприниматель должен:

• определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

• разработать систему  должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В рыночной экономике предприниматель самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в коллективном и трудовых договорах и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.  От правильности сделанного выбора зависит, будет ли выбранная система оплаты труда на предприятии выполнять возлагаемые на нее функции:

– воспроизводственная функция, определяющая уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

– стимулирующая (мотивационная) функция, сущность которой состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретной системе оплаты труда. При этом системы оплаты труда, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании труда, направляет его на реализацию целей управления.

Умелое использование  стимулирующей функции превращает оплату труда в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

– учетная функция, характеризующая меру участия труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.