Организация оплаты труда работников предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»

– регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

– социальная функция, суть которой состоит в том, что оплата труда должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как  часть единого целого – оплаты труда – не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Наиболее характерные  принципы организации оплаты труда:

1. Гибкость оплаты труда означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов (конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы).

2. Простота, ясность и  доступность систем оплаты труда:  работник должен понимать, за  что, за какие качественные  и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

4. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

5. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности предприятия, с эффективностью труда его работников.

6. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы оплаты труда, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Таким образом, в условиях рыночной экономики организация  заработной платы на предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

 

1.2  Формы и системы оплаты труда

 

Организация  оплаты труда призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией, и трудовые договоры. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Каждое предприятие в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) формы  оплаты труда. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Наличие следующих условий  делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих  увеличивать выпуск продукции при  стабильной технологии и соответствующем  качестве продукции;

• при потребности производства и увеличении выпуска продукции  на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для  значительного увеличения выработки  продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Эффективное применение повременной  формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

• на рабочем месте можно  реально увеличить выработку  продукции, а производству столько  продукции не требуется.

 Повременная форма  оплаты может использоваться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные части тарифной системы:

– тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени;

 –  тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов: тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице, коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На каждом конкретном предприятии (зачастую и в различных подразделениях одного предприятия) применяется та или иная форма оплаты труда. И даже на одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рыночной экономики  нет той строгой регламентации, которая была характерна плановой экономики, поэтому предприниматель может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Повременная и сдельная формы  оплаты труда на практике используются в виде различных систем.

Наибольшее распространение  в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы повременной формы оплаты труда.

Простая повременная  система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок  расчета должны быть установлены  в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

 Труд руководителей  оценивается по результатам работы  всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей  труд оплачивается по повременно-премиальной  системе, являются следующие документы:

- трудовой договор или  личная карточка работника;

- табель учета использования  рабочего времени за расчетный  месяц;

- положение о премировании.

В рамках сдельной формы  оплаты труда различают простую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

 Простая сдельная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством производственной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей  труд оплачивается сдельно, являются следующие  документы:

- наряд на сдельную  работу, в котором указываются  норма выработки и фактически  выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета использования  рабочего времени.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.