Организация оплаты труда работников предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай»

 

2.5  Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай»

 

Применяемая система оплаты труда в ООО «Мини-маркет «Богунай»  далека от совершенства, поэтому требуется  разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований.

В ООО «Мини-маркет «Богунай»  может быть предложено использование бестарифной организации заработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Поскольку бестарифные системы  оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:

• если имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных  систем оплаты труда является система  с использованием модели ВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Кi) (вилка соотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов.

Такой механизм организации  заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности  между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим возможность  применения данного варианта бестарифной  системы оплаты труда в ООО  « Мини-маркет «Богунай».

В качестве экономических  показателей были взяты основные рыночные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда, издержки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.

Значение соотношения  в оплате труда разного качества (Кi) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад.

Все работники исследуемого торгового  предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками»  соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (таблица 7).

«Вилки» соотношений в  оплате труда разного качества устанавливаются  в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.

Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости  от потребностей предприятия иметь различное количество разрядных групп.

Фактически месячный заработок  каждого работника рассчитывается так

 

     (1)

 

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия, тыс. руб.;

n – численность работников предприятия, чел.;

Кi – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую  долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Таблица 7

Квалификационные группы работников	1	2	3	4	5	6	7
«Вилки» соотношений в  оплате труда разного качества	1,0-1,4	1,41-2,0	2,01-2,8	2,81-4,0	4,01-5,5	5,51-7,0	7,01-8,5
Административно-управленческий персонал и специалисты, в т.ч. Директор							х
Зам. директора						х
Гл. бухгалтер						х
Бухгалтер					х
Товаровед					х
Торгово-оперативный персонал, в т.ч.
Зав. магазином				х
Зав.производством			х	х
Продавец			х
Продавец-кассир		х
Вспомогательный персонал, в т.ч.
Грузчик	х
Уборщица	х
Водитель	х

 

Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т.д. производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия. Такой механизм организации заработной платы обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разных квалификаций, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников. Методика определения значений соотношений в оплате труда работников, согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия может быть следующей.

Для продавца торгового предприятия  установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi), которые приведены в таблице 8.

 

Таблица 8

Категория работников	Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение	Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения	Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения
Продавец	2,01-2,8 (2,4)	1. Сокращение суммы издержек  обращения по сравнению с предыдущим месяцем на 6,7 % (+0,067)= К1+	1. Снижение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 5,7 % (-0,057)=К1-
		2. Уменьшение суммы недостачи  по сравнению с предыдущим  месяцем на 14,8 % (+0,148)= К2+	2. Снижение прибыли от  продаж по сравнению с предыдущим  месяцем на 8,7 % (-0,087)= К2-
		3. Отсутствие жалоб со  стороны покупателей (+0,1)= К3+	3. Несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0,1)= К3-
		4. Соблюдение трудовой  дисциплины (+0,1) = К4+	4. Присутствие замечаний со стороны руководства (-0,1)= К4-
		5. Совмещение должности  продавца и фасовщика (+0,1)= К5+	5. Снижение производи-тельности  труда на 5,7% (-0,057)= К5-
		6. Повышение качества  и скорости обслуживания (+0,1)= К6+

 

 

Расчет заработной платы продавца будет выглядеть следующим образом. Продавец входит в третью квалификационную группу, ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 2,01…2,8 (среднее значение Кi = 2,4).

Так, если снизились издержки обращения (+0,067), уменьшилась сумма недостачи (+0,148), отсутствовали жалобы со стороны  покупателей (+0,1), соблюдалась трудовая дисциплина (+0,1), совмещались профессии продавца и фасовщика (+0,1), повысилась скорость и качество обслуживания покупателей (+0,1). Однако в то же время произошло снижение объема продаж в стоимостном выражении (-0,057), уменьшение производительности труда продавцов (-0,057), осуществлялась несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0,1), присутствовали замечания со стороны руководства (-0,1) и снизилась сумма прибыли от продаж (-0,087).

В этом случае (Кi) продавца будет равен

2,6 = (2,4+0,067+0,148+0,1+0,1+0,1+0,1-0,057-0,057-0,087-0,1-0,1).

Для главного бухгалтера торгового  предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi), которые приводятся в таблице 9.

Таблица 9

Категория работников	Диапазон «вилки» соотношений  и его среднее значение	Увеличивающее среднее значение Кi (+) и мера увеличения	Уменьшающее значение Кi (-) и мера уменьшения
Главный бухгалтер	5,51 – 7 (6,3)	1. Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим месяцем на 10% (+0,1)=К1+	1. Увеличение просро-ченной  дебиторской задолженности             (-0,2)=К1-
		2. Увеличение размера  прибыли по сравнению с предыдущим месяцем на 5% (+0,05)=К2+	2. Несвоевременное и некачественное  предоставление бухгалтерской отчетности   (-0,1)=К2-
		3. Снижение издержек обращения по сравнению с предыдущим периодом на 5% (+0,05) = К3 +

 

Главного бухгалтер входит в 6 квалификационную группу, следовательно ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 5,51…7 (среднее значение Кi=6,3).

Так, если увеличился объем  продаж в стоимостном выражении  по сравнению с предыдущим периодом (+0,10), возросла прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0,05), снизились издержки обращения (+0,05). Однако в то же время произошло увеличение просроченной дебиторской задолженности (-0,2), несвоевременное и недостоверное предоставление бухгалтерской отчетности (-0,1). В этом случае (Кi) главного бухгалтера предприятия будет равен  6,2 = (6,3 + 0,10 + 0,05 + 0,05 - 0,2 - 0,1).

Таким образом, в данной системе  оплаты труда каждый работник сам  может легко проверить правильность начисления заработка.

В конечном счете, это стимулирует  заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результатов в труде. При этом обеспечивается прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.