Отчет по практике на ООО «Кабельэнергопром»

Примечание– Источник: собственная разработка

 

Результат анализа показывает, что существенных изменений в структуре использования средств фонда заработной платы на предприятии за анализируемый период не наблюдается. В 2013 г. происходит некоторое снижение удельного веса оплаты за отработанное время и выполненную работу в общем фонде заработной платы (с 65% в 2012 г. до 64% в 2013 г.), а также уменьшение удельного веса премий и вознаграждений (2%). В 2013 г. по сравнению с 2012 гг. наблюдается увеличение удельного веса выплат стимулирующего характера на 2%, а также надбавок и доплат на 4%.

Таким образом, абсолютное отклонение величины фонда заработной платы (∆ФЗПа) за анализируемый период составило:

 

      (4.17)

 млн.руб.

Одним из факторов роста фонда заработной платы в 2010-2012 гг. явилась инфляция, вследствие которой предприятие было вынуждено периодически увеличивать размер оплаты труда.

При анализе изменения величины фонда заработной платы следует учитывать темп роста объема выпуска произведенной продукции.

 

   ФЗПповр = ЧР Г ЗП = ЧР Д ДЗП = ЧР .t.ЧЗП, (4.18)

 

где ЧР - среднесписочная численность рабочих, чел.;

  ГЗП, ДЗП, ЧЗП - соответственно среднегодовая, среднедневная, среднечасовая зарплата одного рабочего, р.;

  Д- количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

  t - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Данные для расчета влияния этих факторов на фонд заработной платы рабочих-повременщиков приведены в таблице 4.9.

Таблица 4.9 – Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы (в ценах 2013 г.)

 

Показатели	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность рабочих – повременщиков	689	733
Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год	232	232
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,82	7,84
Фонд заработной платы рабочих – повременщиков, млн. р. (по тарифным ставкам)	7530	12332
Заработная плата одного рабочего, тыс. р.
Среднегодовая	16428	25992
среднедневная	70,8	112,0
среднечасовая	9,05	14,2

Примечание– Источник: собственная разработка

 

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения численности рабочих определяется по формуле:

   DФЗПповрЧР 2013=(ЧР2013 – ЧР2012). ГЗП2012. (4.19)

DФЗПповрЧР 2013= (733 – 689). 16428= +722832 тыс.р.;

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты определяется по формуле

  D ФЗПповр ГЗП 2013 = ЧР2013 .(ГЗП2013 – ГЗП2012).  (4.20)

D ФЗПповр ГЗП 2013 = 733 .(25992 – 16428)= +7010412 тыс.р.

В том числе отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты можно представить следующим образом:

  D ФЗПповр ГЗП = D ФЗПповр Д + D ФЗПповр Т + D ФЗПповр ЧЗП, (4.21)

где D ФЗПповр Д - отклонение фонда заработной платы за счет изменения количества отработанных дней;

 D ФЗПповр Т - отклонение фонда заработной платы за счет изменения средней продолжительности рабочего дня;

  DФЗПповр ЧЗП - отклонение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой зарплаты.

  DФЗПповрД 2013 = ЧР2013.(Д2013 – Д2012).Т2012..ЧЗП2012. (4.22)

   DФЗПповрД 2013 = 733.(232 – 232).7,82.9,05= 0 млн.р.

  DФЗПповрТ 2013= ЧР2013..Д2013..(Т2013 – Т2012).ЧЗП2012. (4.23)

  DФЗПповрТ 2013= 733.232.(7,84 – 7,82). 9,05 = +30780,1 тыс.руб.

  DФЗПповрЧЗП 2013= ЧР2013. Д2013.Т 2013 . (ЧЗП 2013 – ЧЗП 2012). (4.24)

DФЗПповрЧЗП 2013= 733*232*7,84 * (14,2 – 9,05)= +6866181,1 тыс.руб.

Таким образом, за анализируемый период увеличение фонда заработной платы повременщиков произошло, прежде всего, за счет роста среднегодовой и среднедневной заработной платы, влияние которой на величину фонда оказалось большим, чем влияние количества отработанных дней и численности работников.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непроизводственного персонала зависит от численности работников и среднего заработка за соответствующий период времени:

      ФЗПслуж. = ЧР. ГЗП.  (4.26)

 

Таблица 4.10 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы служащих и непроизводственного персонала (в ценах 2013 г.)

 

Показатели	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность служащих и непроизводственного персонала, чел.	830	809
Фонд заработной платы служащих и непроизводственного персонала, млн.руб.	12260,8	18309,3
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.руб.	14772	22632

Примечание– Источник: собственная разработка

 

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности служащих и непроизводственного персонала:

  

   D ФЗПслуж. ЧР 2013= (ЧР2013 – ЧР2012). ГЗП2012. (4.27)

D ФЗПслуж. ЧР 2013 = (809 – 830). 14772 = - 12259,9 млн.руб.

В 2013 г. численность уменьшилась на 21 чел., фонд заработной платы уменьшился соответственно на 12259,9 млн.руб.

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднегодовой заработная плата одного работника:

  D ФЗПслуж. ГЗП 2013= ЧР2013 (ГЗП2013 – ГЗП2012). (4.28)

D ФЗПслуж. ГЗП 2013= 809. (22632 – 14772) = + 6358млн.руб.

В результате увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда заработной платы в 2013 г. – на 6358 млн.руб.

Таким образом, главными факторами увеличения фонда заработной платы по всем категориям работников стали увеличение уровня оплаты труда на предприятии и рост объема выпуска продукции.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

.   (4.36)

 

JЗП 2013 = 2186 / 1381 = 1,58;

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

.    (4.37)

JПТ 2012 = 310,9 /173,2 = 1,80;

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Экономия (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитывается по формуле

.       (4.38)

 млн.руб.

Коэффициент опережения Коп :

.         (4.39)

Коп2012 = 1,80 / 1,58 = 1,14.

Таким образом, наблюдается положительная динамика коэффициента опережения, в 2013 гг. показатель увеличился на 14 %, что свидетельствует об эффективном использовании фонда заработной платы.

На основе анализа динамики показателей заработной платы на предприятии можно сделать вывод о том, что политика предприятия в области заработной платы в последние годы была направлена на постепенное повышение уровня оплаты труда работников; при этом обеспечение приемлемого уровня заработной платы оказалось не менее важной задачей, чем обеспечение соответствующего уровня зарплатоотдачи, о чем свидетельствует опережение темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты. При этом необходимо не допускать отставания роста зарплаты от индекса инфляции, так как это может привести к утрате стимулирующей функции заработной платы и, как следствие, снижению заинтересованности работников в повышении эффективности труда, росту текучести кадров [9].

В целях реализации задач по совершенствованию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия можно определить основные направления совершенствования оплаты труда:

а) пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

Чем выше тариф, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Низкая доля тарифа приводит к уменьшению значимости квалификации, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей;

б) проводить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции;

в) оптимизация фонда заработной платы. Данное направление, по результатам анализа заработной платы, включает:

1) повышение эффективности  использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников  предприятия с целью исключения  оплаты за неотработанное время (простои);

2) приведение численности  рабочих основного и вспомогательного  производства в соответствие  с прогнозируемыми объёмами производства;

3) совершенствование структуры  управления предприятием;

4) сокращение расходов  на содержание аппарата управления;

5) жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.

6) исключение выплат заработной  платы в натуральной форме, переход  на стопроцентную выдачу заработной  платы в денежной форме;

г) внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда;

д) действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высококвалифицированных работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 ОХРАНА ТРУДА

 

 

На предприятии регулярно разрабатываются и реализуются мероприятия по улучшению условий труда и техники безопасности.

Администрацией предприятия ведется планомерная работа по предупреждению несчастных случаев и заболеваемости на производстве, обеспечению безопасных и здоровых условий труда и производственного быта, высвобождения с тяжелых физических работ.

Предусмотрены проверки состояния охраны труда в подразделениях, соблюдения правил при эксплуатации газового хозяйства, грузоподъемных машин, целевые проверки. По всем проведенным проверкам выдаются предписания или издаются приказы с разработкой мероприятий по устранению выявленных нарушений.

На предприятии разработаны и реализуются Мероприятия по улучшению условий и охраны труда, которыми предусмотрено:

Совершенствование управления охраной труда:

- разработано и утверждено  генеральным директором Положение о системе управления охраной труда в организации на основе государственного стандарта РБ СТБ 18001-2010 «Система управления охраной труда. Требования» и международных стандартов;

Совершенствование нормативно правового обеспечения охраны труда: