Отчет по практике в ОАО «Жуковомолоко»

В ОАО «Жуковомолоко» ответственность  за охрану труда возложена на начальника службы безопасности предприятия. На предприятии  разработаны инструкции по охране труда  для работников предприятия. Инструкции различаются по назначению и применению на различных участках производства. В соответствии с инструкциями работники  предприятия и их рабочие места  оснащены средствами индивидуальной защиты. При принятии на работу нового работника  начальником службы безопасности проводится инструктаж работника по технике  безопасности. Ежеквартально проводится повторный инструктаж работников по технике безопасности.

Согласно Федеральному закону «О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской Федерации» (4) ОАО «Жуковомолоко» является малым предприятием. Численность  работников ОАО «Жуковомолоко» не превышает 100 человек, и другие организации  не принимают участия в уставном капитале предприятия.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

Анализ кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Как известно персонал является одним из ключевых ресурсов кампании. В ряде российских кампаний персонал рассматривается в качестве человеческого  капитала, а расходы на персонал рассматриваются как инвестиции, нежели затраты.

Ни одна организация не существует без кадровой стратегии  или политики.  Тем более что  кадровая стратегия является частным  случаем общей экономической  стратегии владельца бизнеса. Выделяют множество различных стратегий, но на практике я столкнулась только с одной.

Итак, стратегия ОАО «Жуковомолоко» - стратегия, направленная на стабильное фиксирование бизнес – ситуации, удержание  рынков или их ключевых сегментов. Я  согласна, что данную стратегию выбирают предприятия, существовавшие еще в  советское время, приватизированные  таким образом, что основной пакет  акций сконцентрирован у администрации  и аффилированных с ней сторонних  инвесторов. Также на подобную стратегию  ориентируются те организации, которые  уже завоевали достаточно большую  часть рынка, для успешного развития необходим определенный период накопления капитала для следующего рывка, и  основная задача при этом ставиться  не агрессивное развитие, а удержание  позиций.

Данная организация уже  наработала свою клиентскую базу, которая  периодически пополняется. Естественно, что организация нуждается в  высококвалифицированных специалистах, которые позволяют вовремя предоставить необходимую продукцию клиентам.

Разработка кадровой политики – это ключевой элемент стратегического  планирования. Исходя из целей, которые  ставит перед собой организация, формируется политика их достижений. Сначала утверждается маркетинговая стратегия, а потом разрабатывается стратегия персонала.  На ОАО «Жуковомолоко» можно выделить следующие цели в стратегическом управлении:

1. Обеспечение персоналом организацию на ближайшие 3 года.
2. Регулирование уровня оплаты труда.
3. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала.
4. Развитие коммуникации между управленцами и рабочими посредством отделов.
5. Психологическая помощь персоналу, при каких либо переменах.

Также в кадровой политике должен освещаться вопрос о бюджетировании. На предприятии выделяют следующие  статьи расходов:

1. Расходы на постоянную заработную плату сотрудникам.
2. Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы и т.п.).
3. Расходы на обучение и развитие персонала.
4. Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.
5. Непредвиденные расходы.

В результате можно сделать  вывод, что для эффективной и  результативной работы стратегии необходимо единство кадровой политики и стратегии  с бюджетом расходов на персонал. Чем  больше организация вкладывает инвестиций в персонал, тем более профессиональных сотрудников она имеет.

Анализ системы  подбора персонала

На любом предприятии  существует проблема подбора персонала. Это довольно трудоемкий процесс, который  проходит в несколько этапов. Для  начала необходимо определить потребности  в персонале, какие сотрудники необходимы. С самого начала необходимо уточнить результат, который необходимо получить от работника. Затем необходимо определить критерии отбора: возраст, образование, квалификация, опыт работы и т.д.

На ОАО «Жуковомолоко» существует следующий алгоритм подбора  персонала: 1) уточнить необходимость  новой вакансии; 2) описать главные  критерии должности; 3) описание человека, который должен занимать данную должность; 4) выбрать тактику и инструмент подбора персонала; 5) отобрать необходимого кандидата и сформировать резерв, состоящих из интересующих претендентов;

Далее необходимо остановиться о методах подбора персонала. Из ряда методов предприятие использует следующее:

• Кадровое агентство
• Объявления в СМИ
• Центр занятости
• По знакомству

Преимущество последнего заключается в экономии средств  и сил, но есть и отрицательная  сторона – поиск персонала  через знакомых очень медленный  и неторопливый, занимающий 2-3 недели.

Преимущества объявлений в СМИ очевидны: высокая скорость появления результатов и широта охвата.

Кадровые агентства самостоятельно проводят первичное собеседование  и предоставляют организации 2-3 высококвалифицированных  специалистов, которые подходят по всем параметрам отбора. Дело остается за малым – принятие решения о  найме.

Во время практики я  сталкивалась в основном с необходимостью подбора производственного персонала. Производственный персонал участвует в производственном процессе, и выполняют необходимые работы для нормального функционирования производства.

Для подбора такого персонала  я использовала методы подбор через  знакомых, центр занятости и объявления в СМИ.  При использовании метода объявления в СМИ необходимо учесть некоторые особенности:

1. название организации или сфера деятельности;
2. точно формулировать требования к кандидату;
3. дать точные координаты;
4. подавать объявления регулярно;

Лучше всего, если объявления будут выходить в начале недели (вторник, среда).

Через интернет стоит искать специалистов, это более эффективно. Специалисты присылают резюме, задача менеджера по кадрам проанализировать их и позвать отобранных кандидатов на собеседование. При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, лаконичность, аккуратность, а также  следует обращать внимание на результаты, которые указаны в резюме.

Естественно, что подбор персонала не обходиться без проведения собеседования. Цель собеседования - оценить  внешний облик кандидата и  особенности его поведения; дать предварительную оценку некоторым  качествам претендента; познакомить  в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями  предстоящей работы. В ходе собеседования  необходимо задавать вопросы, касающиеся не только самого человека, но и предыдущего  места работы. Также кандидат заполняет  анкету, которая храниться в отделе кадров.

В заключении претендент может  сам задать интересующие его вопросы. По итогам собеседования выноситься решение о предоставлении кандидату  работы либо отказать ему в этом.

Анализ системы  мотивации персонала

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности, а также придают  деятельности направленность на достижение определенной цели.

На ОАО «Жуковомолоко» используется как материальная форма  мотивации, так и не материальная система мотивации.

Материальная форма мотивации  включает в себя:

• Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.
• Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

• Оплата больничных листов;
• Оплата ежегодных отпусков;
• Обязательное медицинское страхование;
• Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
• Компенсация услуг сотовой связи;
• Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

Нематериальная форма  мотивации включает в себя:

• стимулирование свободным временем;
• предоставление возможности дополнительного обучения, повышение квалификации;
• ценные подарки.
• устная благодарность и поддержка руководителя;
• постановка новых задач, обновление работы;
• возможность приобретать по ходу работы новые знания и умения;

Анализ  системы оценки персонала

Как уже упоминалось, люди – основной ресурс организации, а  оценка – это важнейший процесс  в организации. Обычно оценивается  эффективность деятельности сотрудника, а не его самого. Оценка позволяет  выявить следующее:

• обладает ли сотрудник знаниями для решения конкретных задач;
• степень соответствия сотрудника занимаемой должности;
• уровень профессиональной компетенции и потенциала;

Существует множество  различных методов оценки персонала, но ОАО «Жуковомолоко»  использует только несколько из них.

1. Аттестация персонала.
2. Интервью, анкетирование.

Аттестация — оценка соответствия занимаемой должности. Работников оценивают  только по параметрам эффективности  деятельности. Обычно это процедура  систематической формализованной  оценки деятельности согласно заданным критериям. Оцениваются преимущественно  соблюдение корпоративных стандартов деятельности, производственное поведение, использование работником собственных компетенций.

Оценка персонала позволяет  выявить и проверить:

• выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
• особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
• эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
• уровень компетенции сотрудника;
• сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
• наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
• отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Таким образом, оценка персонала  дает возможность изучить степень  подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить  сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих  и существенно превышающих стандарты  труда, что позволит аргументировано  продвигать сотрудников по служебной  лестнице, более эффективно разрабатывать  программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для  продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих  требованиям должности, набирать в  штат работников наиболее соответствующих  должности и профессии.