Персонал підприємтсва: питання формування і шляхи підвищення результативночті використання

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ  ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

 

з  теми:

 

Персонал  підприємтсва: питання формування і  шляхи підвищення результативночті використання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки 3 курсу 38 групи

ФЕУВ

Джоган  Т.М.

Науковий  керівник

Драгомирова Яна Костянтинівна                                  

 

 

 

 

 

 

ОДЕСА  ОДЕУ 2011

 

 

 

План

Вступ…………………………………………………………………………….…....3

1. Загальна характеристика персоналу підприємства……………………………..4

   1.1. Сутність, класифікація  та структура персоналу підприємства………….....4

   1.2. Методи визначення чисельності  промислово-виробничого персоналу…...9

   1.3. Сутність та показники  продуктивності праці та чинники, які впливають на її зміни………………………………………………………………………………...16

   1.4. Кадрова політика підприємства……………………………………………22

2. Проблеми результативності використання  персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання………………………………………………..25

   2.1. Проблема нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах………………………………………………………………………25

   2.2. Проблема впливу демотиваційних  факторів на кінцевий результат  діяльності працівника промислового  підприємства…………………………….29

3. Шляхи підвищення результативності використання персоналу підприємства…………………………………………………………………..…...34

Висновки……………………………………………………………………………38

Список використаної літератури………………………………………………….40

 

Вступ

 

Актуальність даної  теми складається в тому, що виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхні розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів прямим образом зв'язано зі зміною показника продуктивності праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими  кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Метою курсової роботи є вивчення персоналу підприємства як одного з факторів виробництва, визначення складу і структури трудових кадрів та оцінка персоналу з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання.

Завдання роботі: висвітлення призначення персоналу; аналіз методів визначення чисельності підприємства; характеристика показників продуктивності праці та факторів, що впливають на її зміни; виявлення призначення кадрової політики; аналіз проблем нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах і впливу демотиваційних факторів на кінцевий результат діяльності працівника підприємства; характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

 

1. Загальна характеристика  персоналу підприємства

1.1. Сутність, класифікація  та структура персоналу підприємства

 

Для характеристики усієї  сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних  працівників, що отримали необхідну  професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо. Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). [ 2, C.288]

У відповідності з  характером виконуваних функцій  персонал підприємства поділяється  звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств  та їх структурних підрозділів. До них  відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах.

Повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад. Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться  працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік  та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники безпосередньо  зайняті у процесі створення  матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Серед робітників розрізняють  також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає. [5, C.215]

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих  визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Класифікація працівників  за кваліфікаційним рівнем базується  на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.1.).[9, C. 224]

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою  тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці  робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

За віковою ознакою  персонал підприємства поділяється  на такі групи: до 20 років (молодь), від 21 до 30 років ( перспективна група), від 31 до 40 років (продуктивна група), від 41 до 60 років ( стабільна група), більше 60 років (група потенційного обновлення, наставники).[6, C.258]

Таблиця 1.1.

 Групи робітників  за рівнем кваліфікації, виконувані  ними роботи і терміни їх  підготовки.

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка  складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід  роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники )	Не мають спеціальної  підготовки

 

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями  утворює структуру персоналу підприємства. Структурою персоналу вважається питома вага відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами. Вивчення складу робочої сили підприємства передбачає й отримання відповідних структурних характеристик з демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо.[15, C.240]

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність  охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини. До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п’ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства - на один день і біліше) починаючи з дня їх зарахування. Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період - місяць, квартал, рік.

Середньооблікова чисельність  за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена  до кількості днів розрахункового періоду. Середньооблікова чисельність персоналу за місяць — це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів. Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається додаванням середньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три. Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Оскільки не всі працівники з різних причин в конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з’явилися на роботу.

Чисельність фактично працюючих  показує кількість персоналу, що не лише з’явився, а й реально  приступив до роботи. Різниця між  явочною кількістю працюючих  і фактичною показує чисельність  працівників, що перебувала в цілоденному простої.

Структура персоналу  за освітнім рівнем передбачає виділення  працівників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою  освітою.[19, C.568]

 

 

1.2. Методи визначення  чисельності промислово-виробничого  персоналу

 

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові. Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу.[11, C.272]