Персонал підприємтсва: питання формування і шляхи підвищення результативночті використання

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці; це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

                                                                                                       (1.17.)

де В — виробіток;

Q — обсяг виробленої  продукції;

Т — затрати робочого часу.

Розрізняють показники  виробітку залежно від одиниці  виміру робочого часу: годинний, денний і річний.[7, C.104]

Годинний виробіток  характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Виробіток на одну відпрацьовану людино-годину:

В_час=виготовлена продукція/кількість відпрацьованих людино-годин

Денний виробіток залежить від тривалості робочого дня і  використання робочого часу в середині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу. Виробіток на один відпрацьований людино-день :

В_дн=виготовлена продукція/кількість відпрацьованих людино-днів

Річний (квартальний, місячний) виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а і цілодобові простої. Виробіток на одного середньо облікового працівника :

В_год=виготовлена продукція/середньо-обліковою чисельністю персоналу

Методи вимірювання виробітку залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, умовно-натуральний, вартісний (грошовий) і трудовий методи.[11, C.272]

Сутність натурального методу полягає  в тому, що обсяг виробленої продукції  і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах, тощо). Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра  має одне й те саме призначення, проте  вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток  можна розраховувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна враховувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, судно будівництво та ін.).

Вартісними називаємо  показники виробітку, в яких обсяг  продукції вимірюється грошовими  одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція. валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробництва або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний час незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

                                                                                                 ,     (1.18.)

де Тр — трудомісткість на одиницю продукції;

Q — обсяг виробленої  продукції;

Т — затрати робочого часу.

Чим більший виробіток  продукції за одиницю часу або  чим менші затрати часу на одиницю  продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку х 100

(100 + % підвищення виробітку)

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості х 100

(100 - % зниження трудомісткості)

Для планування й аналізу  праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(Т_т) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів:

Т_т = Т_в + Т_п                                                                                                                          (1.19.)

де Т_в — затрати праці основних робітників-відрядників;

Т_п — затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування(Т₀) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість(Т_в) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи:

Т_в = Т_т+ Т₀                                                                                               (1.20.)

Трудомісткість управління (Т_у) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Т_п) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

 Т_п = Т_т + Т_о + Т_у = Т_в+ Т_у                                                                                             (1.21.)                   

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й  планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці  на виготовлення одиниці продукції  або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.[6,C.258]

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

 До групи зовнішніх  чинників належать ті, що об'єктивно  перебувають поза контролем окремого  підприємства (тобто чинники загальнодержавні  та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). [5,C. 215]

Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впливають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи:

 • матеріально-технічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

 • організаційно-економічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

• соціальна-психологічні. До цієї групи факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

 • природні умови та географічне розміщення. Продуктивність праці обумовлена ​​природними і суспільними умовами, в яких протікає праця. Наприклад, на підприємствах добувної промисловості, якщо знижується вміст металу в руді, то продуктивність праці падає пропорційно цьому зниження, хоча вироблення по видобутку руди може рости.[2, C.288]

В умовах розвитку в нашій  країні ринкових відносин загострюються  також суспільні умови, які, з  одного боку, гальмують, а з іншого - стимулюють зростання продуктивності праці. Серед них: підвищення рівня  безробіття, посилення конкуренції товаровиробників, розвиток малого бізнесу та інші.

Всі фактори тісно  пов'язані і взаємозалежні, і їх треба вивчати комплексно.

 

 

1.4. Кадрова  політика підприємства

 

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів в держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.[7, C. 104]

 Кадрова політика  має за головну мету забезпечення  сьогодні та у майбутньому  кожної посади і робочого місця  персоналом належної кваліфікації. Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Основними завдання кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору  кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати  праці;

- політика формування надрових процедур;

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний  стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

• планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
• відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
• система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
• ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).[19,C. 568]

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх .подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.