Персонал підприємтсва: питання формування і шляхи підвищення результативночті використання

Виходячи з проведеного дослідження, можна зробити висновок, що більшість респондентів не задовольняє відповідність розміру оплати праці порівнянні з обсягом, складністю. відповідальністю та умовами праці, їх творчістю, ініціативністю, кваліфікацією, професіоналізмом, ненормованим робочим днем і тижнем. Щодо поліпшення стимулювання праці потрібно підвищувати заробітну плату хоча б до рівня прожиткового мінімуму та посилити взаємозв'язок між рівнем заробітної плати і підсумковими результатами діяльності підприємства та підрозділів.

 

3. Шляхи підвищення результативності  використання персоналу підприємства

 

Стимулювання ефективної праці працівників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління і доповнює адміністративне управління, представляючи собою непряме управління через інтереси працівників з використанням спеціальних форм і методів забезпечення їх матеріальної та моральної заінтересованості в праці, у досягненні високих її результатів. Матеріальні і моральні стимули приводять до підвищення продуктивності праці, тільки тоді, коли вони відповідають основним мотивів, які лежать в основі діяльності працівника.[14,C. 210]

Враховуючи викладене, ставиться завдання розробити заходи з мотивації працівників підприємства до підвищення своєї кваліфікації. При цьому необхідно дотримуватися вимог законодавства України.

  Розглянемо пропозиції щодо впровадження заходів з мотивації працівників, які були використанні ТОВ “ІНТЕРФОМ” – вітчизняний виробник пінополіуритану (поролону).

Перш ніж впроваджувати будь-які заходи, необхідно спланувати основні етапи робіт з установленням терміну виконання цих робіт та відповідальних осіб. Приклад такого плану наведено в табл. 3.1.

 

Таблиця 3.1.

План розробки та впровадження системи та оцінки навчання на підприємстві

№ з/п	Заходи	Термін виконання	Відповідальна особа
1	Встановити вимоги до працівників з метою якісного виконання ними всіх робіт, пов'язаних із виробництвом продукції	31.03.2008	Директор з виробництва
2	Встановити кваліфікаційні рівні за професіями	31.05.2008	Директор з виробництва, заступник генерального директора з персоналу

Продовження табл.3.1.

3	Оцінити знання і вміння працівників	31.06.2008	Заступник генерального директора з персоналу
4	Встановити порядок проведення виробничого навчання	31.07.2008	Заступник генерального директора з персоналу
5	Визначити методи стимулювання висококваліфікованих працівників  передавати свій досвід	31.08.2008	Заступник генерального директора з персоналу

 

1-й етап. Встановлення вимог до працівників з метою якісного виконання ними всіх робіт, пов'язаних із виробництвом продукції

Оцінка персоналу, яка передбачає порівнювання певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці – з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Для того щоб встановити вимоги і довести їх до кожного працівника, можна використати найпростіший і перевірений спосіб — робочі інструкції.

Для зручності їх можна  поділити на три групи (табл.3.2.).

 

Таблиця 3.1.

Групи робочих  інструкцій

№ з/п	Група	Призначення
1	Робочі інструкції на експлуатацію технологічного обладнання	Такі інструкції призначені для робітників виробничих дільниць і описують порядок роботи на обладнанні. Писати їм потрібно так, щоб працівник без сторонньої допомога міг увімкнути, запустити а роботу і вимкнути обладнання. При написанні цих інструкцій можна використовувати всі можливі досягнення комп'ютерних технологій - вставляти схеми, фотографії тощо
2	Робочі інструкції на обслуговування технологічного обладнання	Такі інструкції призначені для працівників, як; обслуговують технологічна обладнання, тобто персоналу механічної та енергетичної служб. У них інструкціях передусім мають бути описані операції з обслуговування, які необхідно проводити в обов'язковому порядку з певною періодичністю згідно з рекомендаціями заводу - виробника певного обладнання
3	Робочі інструкції персоналу	У них описуються вимоги до професії, У них необхідно вказати, які функції виконує працівник  за даною професією, що повинен знати, які мак права І обов'язки. Кожен пункт мас бути сформульований: чітко, щоб працівник однозначно тлумачив інстанції

 

Створюючи всі робочі інструкції, необхідно дотримувалися "золотого" правила, яке полягає з тому, що документ має бути написано зрозумілою для робітника мовою та доповнено, за потреби, таблицями, схемами, ілюстраціями, фотографіями.

2-й етап. Встановлення кваліфікаційних рівнів .ні професіями

Необхідно залучати до роботи спеціалістів, які братимуть участь в оцінці працівників. Тому наказом по підприємству необхідно створити атестаційну комісію, яку слід наділити певними повноваженнями.

На кожному підприємстві за однією професією працюють люди з різною кваліфікацією. Тому необхідно встановити кваліфікаційні рівні по кожній професії, які стають основою для майбутньої атестації, і викласти вимоги в певному документі. Найкраще розробити положення про проведення оцінки персоналу в кожному підрозділі, в яких описати порядок проведення і вимоги до кваліфікаційних рівнів по кожній професії.

3-й етап. Оцінювання знань і вмінь працівника

У кожному структурному підрозділі оцінка працівників може проводитися по-різному, це залежить від специфіки виконуваних робіт. Але обов'язковим є те, що вона має охопити як оцінку теоретичних знань (знань робочих інструкцій), так і практичне виконання робіт

Для оцінки теоретичної  підготовки працівників найкраще використати  комп'ютерні програми для тестування. В разі тестування на комп'ютері  повністю виключається можливість упередженого ставлення з боку атестаційної комісії до працівника. Тому в робітників з'являється впевненість у справедливості її проведення.

При проведенні оцінки атестаційна комісія має бути максимально об'єктивною. І звичайно, за підсумками оцінки на підприємстві необхідно підвищити заробітну плату за кваліфікаційними рівнями. Кожен працівник повинен отримувати заробітну плату згідно зі своєю кваліфікацією. Оклад працівника з певним кваліфікаційним рівнем визначається на рівні 110% окладу попереднього кваліфікаційного рівня. 10% - це саме та різниця, яка вже стимулює працівника прагнути підвищити свій кваліфікаційний рівень і не обтяжує роботодавця.

4-й етап. Встановлення  порядку проведення  виробничного навчання

Підготовка і підвищення кваліфікації працівників у нових умовах повинні мати безперервний характер і проводитися впродовж усієї трудової діяльності". Як і в попередніх випадках, порядок проведення навчання доречно викласти в певному документі. Це може бути положення про проведення індивідуального виробничого навчання та стажування на робочому місці.

Індивідуальне виробниче  навчання необхідно проводити з  працівниками, які набувають професію безпосередньо на робочому місці. Стажування ж стосується працівників, які приймаються на роботу вже підготовленими спеціалістами, наприклад електрики, слюсар і-ремонтники.

Для отримання робітниками суміжної професії або для проведення навчання з питань, за якими на підприємстві немає викладачів теоретичного навчання, можна звернутися в заклади професійної підготовки робітників. Наприклад, підприємство може підготувати водіїв навантажувачів у закладах професійної підготовки.

5-й етап. Визначення методів стимулювання висококваліфікованих працівників передавати свій досвід

Щоб стимулювати інструкторів виробничого навчання, слід розробити та затвердити положення про доплати, в якому передбачити доплату за проведення виробничого навчання і стажування.

Розмір доплати, який стимулює працівника докласти зусиль для навчання учня і не є надмірним з погляду роботодавця, становить 10% від окладу інструктора виробничого навчання.

Підставою для виплати  доплати інструктору має стати  наказ, підготовлений на основі протоколу атестаційної комісії, про те, що учень успішно склав екзамен на допуск до самостійної роботи або пройшов оцінку на підвищення свого кваліфікаційного рівня.

Висновки

Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

Планування чисельності  працівників є однією з найбільш важливих складових планування всієї  діяльності організації. Головне завдання полягає в забезпеченні реалізації планів організації щодо елементів людського фактора: чисельності робітників, їхньої кваліфікації, продуктивності праці тощо. Недосконале планування чисельності працівників призводить до збільшення затрат і, зрештою, до втрати матеріальних ресурсів.

Продуктивність праці показує  співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат. У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кадрова  політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку. Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку. Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики.

З метою підвищення зацікавленості організацій у виділенні коштів на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу та протидії на цій основі тенденції до зниження витрат роботодавців на навчання працівників, в Україні доцільно розробити правовий механізм стимулювання персоналу й роботодавців для посилення зацікавленості працівників у безперервному поглибленні знань, вдосконаленні умінь і практичних навичок. У майбутньому Податковому кодексі України та Законі України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві» для організацій доцільно передбачити знижки на витрати на професійне навчання персоналу.

Проведений нами аналіз демотиваційних чинників показав, що за сучасних умов праці працівники відчувають гостру потрачу не тільки и мотиваційних факторах, але й гігієнічних, до числа яких відносять умови праці, заробітну плату, міжособистісні стосунки з керівником та колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою тощо. Низький факт говорить про низьку якість задоволення потреб нижчих рівнів, що значно знижують престижність роботи для працюючого, породжуючи тим самим плинність кадрів і безвідповідальність працівників на робочому місці.

Як показує світова  практика, у питаннях управління важливий системний підхід. Треба так підійти до організації оцінки і навчання персоналу на підприємствах, щоб вони набули системного характеру. Крім того, підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а доплата за проведене навчання стимулює працівників з високим професійним рівнем не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами, тим більше, що така доплата виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня.

 

Список використаної літератури

1. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (у сфері вищої освіти)» // Урядовий кур’єр : Орієнтир. –2005. – № 9. – С. 4 – 5.
2. Афанасьєв М. В. Экономика предприятия. – Харьков, 2003. – 288 с.
3. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості (на прикладі незайнятого населення Львівської області)// Економіка України. – 2008. - №3. – С. 43 – 51.
4. Вознюк А. М. Особливості застосування форм і методів стимулювання персоналу промислового підприємства// Вісник економічної науки України, 2009. – С. 47 – 51.
5. Гетьман О. О. Економіка підприємства. – Київ, 2006. – 215 с.
6. Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – Юридична книга, 2003. – 258 с.
7. Кірян Т. М. Проблеми управління заробітною платою в сучасних умовах. – К. : Соцінформ, - 2004. – 104 с.
8. Осипов В. И. Экономика предприятия. – Киев, 2006. – 215 с.
9. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. – Кондор, 2003. – 224 с.
10. Павловська О.В. Оцінка ефективності стимулювання праці за результатами соціального обстеження// Україна: аспекти праці, 2001 - №1. – С. 39 – 44.
11. Павловська О. В. Регулювання ринку праці: фінансово – економічний механізм: Монографія. – К.: Редакція. Бюлетеня Вищої атестаційної комісії України; 2001. – 272 с.
12. Первушина М. Підбор персонала в производственной компании// Управление персоналом – Украина, 2007. - №9. – С. 42 – 46.
13. Ревкова Н. О. Мотиваційні механізми як засіб підвищення конкурентноздатності. // Регіональні перспективи, 2007 - №5. С. 291 – 292.
14. Реутова А. А. Методы мотивации персонала предприятия// Прометей, 2010. - №1. – С. 210 – 212.
15. Тучков А. И. Экономика труда: Учебное пособие. – ЭКМОС, 2001. – 240 с.
16. Савін С. Ю. Оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, 2011. - №3. – С. 101 – 103.
17. Cтахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання працівника до підвищення кваліфікації, 2007.- №1.-С.29-36
18. Татомир І. Л. Вплив демотиваційних факторів на формування поведінки працівника в умовах інформаційного суспільства// Економіка та держава, 2008. - №11. – С. 37 – 39.
19. Чернышев В. Н. Человек и персонал в управлении. – Энергоатомиздат. – Одеса, 2005. – 110 с.
20. Фенько А. Зарплата по сходной цене// Комерсант ВЛАСТЬ, 2001. - №10. – С. 43 - 45.