Персонал підприємтсва: питання формування і шляхи підвищення результативночті використання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Основні елементи кадрової політики фірм

 

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.[15,C.240]

 

2. Проблеми результативності  використання персоналу підприємства  в сучасних умовах господарювання

   2.1. Проблема нестачі кваліфікованих кадрів на українських підприємствах

 

Професійна кваліфікація робочої сили – це особливий вид  товару. Вільна економіка перетворює його в ефективний інструмент ринку праці й створення конкурентної робочої сили, що передбачає швидке повернення ресурсів, вкладених у професійну освіту, в навчання. Таким чином, проблема професійної освіти і навчання в умовах ринкової економіки має розглядатися з позиції розвитку якості робочої сили як ключової умови розвитку людських ресурсів.[4, C.49]

Питання — як створити такі умови, щоб усі працівники були заінтересовані в підвищенні свого професійного рівня, а висококваліфіковані працівники були зацікавлені передавати свій досвід, - є риторичним для керівництва багатьох підприємств. Воно особливо загострюється, коли з'являються так звані „незамінні" спеціалісти. Така ситуація ускладнює кадрове забезпечення виробництва в майбутньому. Зрозуміло, шо підприємство, яке крокує в ногу з часом, яке має на меті і надалі збільшувати обсяги виробництва й асортимент продукції, постійно модернізувати технологічне обладнання й удосконалювати технології, не може дозволити собі стати заручником невеликої групи людей. Крім того, наявність висококваліфікованої робочої сили — один із найважливіших факторів підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції, інтеграції України у світове економічне співтовариство.

Питання підвищення кваліфікації працівників частково регулюється Законами України "Про освіту", "Про професійно-технічну освіту", "Про вищу освіту", Положенням про ступеневу професійно-технічну освіту, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів Україні: від 3 червня 1999 р., № 956, Постановою Кабінету Міністрів України від 29 серпня 2003 р. № 1380 "Про ліцензування освітніх послуг", Положенням про порядок кваліфікаційної атестації осіб, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженим спільним наказом Мінпраці і МОН від 31 грудня 1998 р. № 201/469.[17,C.29]

 На жаль, перелічені вище нормативно-правові акти не враховують усіх особливостей підвищення професійного рівня працюючих громадян і не передбачають заходів щодо його стимулювання. Низька мотивація працівників щодо підвищення свого кваліфікаційного рівня стримує розвиток системи підвищення кваліфікації.

Крім того, останні 10—1,5 років система професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації з присвоєнням розрядів (класів, категорій) за робочими навчальними планами та програмами, розробленими й затвердженими на основі державних стандартів із професій або типових навчальних планів та програм, безпосередньо на виробництві руйнувалася, оскільки не завжди в сучасних умовах, коли стрімко змінюються технології, обладнання та умови праці, така система є ефективною. За оцінками фахівців, на сьогоднішній день лише половина робітників має необхідний рівень професійної підготовки.[17,C.30]

Сприяння державою організаціям у розвитку виробничого персоналу, особливо щодо професійного навчання кадрів на виробництві, насамперед залежить від ефективності механізму стимулювання роботодавців до розвитку персоналу і самого персоналу з метою посилення їх заінтересованості у постійному поглибленні теоретичних знань, вдосконаленні умінь та навичок.

Стимулювання професійної  підготовки персоналу організацій регулюється Законом України «Про оподаткування прибутку на підприємствах», яким передбачено, що витрати на означену діяльність можуть включатися до валових витрат у розмірі 3 % фонду оплати праці звітного періоду [1, C.4–5] Водночас, як свідчить практика, цього недостатньо для створення ефективних механізмів стимулювання роботодавців щодо професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та забезпечення на цій основі утвердження інноваційно-інвестиційної моделі економічного розвитку. Досвід конкурентоспроможних на світовому ринку окремих вітчизняних і багатьох зарубіжних підприємств свідчить про те, що витрати на професійне навчання персоналу в них становлять 5 % (а іноді й більше) від фонду оплати праці. Тому недоцільно встановлювати підприємствам обмеження відносно розмірів (3 % до фонду оплати праці) включення до валових витрат виробництва та обігу витрат на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації персоналу. Зазначені обмеження з фінансування професійного навчання працівників за рахунок коштів підприємств не спонукають роботодавців до підвищення рівня конкурентоспроможності робочої сили.

За даними оцінки вартості робочої сили за вибірковою сукупністю ідприємств за 2008–2009 рр. лише у ВАТ «Одесакабель» витрати на професійне навчання персоналу становили більше ніж 3 % до загальних витрат роботодавця на робочу силу [7, C. 104].

У багатьох країнах інвестиції у підготовку кадрів недостатні для забезпечення сталого економічного зростання та соціального розвитку. Більше того, роботодавці й працівники можуть бути не зацікавлені вкладати кошти в професійну підготовку і навчання персоналу, що можна пояснити багатьма причинами.

По-перше, більшість роботодавців (особливо малих підприємств, працює на ринку впродовж відносно короткого часу і тому намагається максимально економити на робочій силі й фізичному капіталі. Відсутність на малих підприємствах служб управління персоналом зумовлює у ряді випадків нерозуміння переваг, котрі підприємство може одержати в разі професійного навчання персоналу. Малі підприємства відчувають більшу нестачу часу для навчання своїх працівників.

По-друге, роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, можуть легко перейти на роботу на іншу фірму чи підприємство. Отже, зрозуміло, що власник втратить свої кошти. Це особливо стосується малих підприємств, яким порівняно з великими важче загальмувати процес звільнення висококваліфікованих працівників.

По-третє, навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати очікуваної користі від використання навченої робочої сили, водночас служба управління персоналом може взяти на роботу висококваліфікованих працівників, не спрямовуючи інвестиції в людський капітал. Для малого підприємства на зовнішньому ринку праці легше знайти працівника широкого профілю, ніж великому вузькоспеціалізованого висококваліфікованого працівника.

По-четверте, в багатьох випадках негативну роль щодо розвитку персоналу відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах та ін. Частіше малі підприємства не мають достатніх коштів для зазначених цілей.

Ці загальносвітові  причини були підтверджені під час  проведення у

2007 р. НДІ праці і  зайнятості населення за участю автора вибіркового обстеження 307 підприємств України. Результати обстеження свідчать про те, що на сучасному етапі головними причинами, які стримують підприємства вкладати кошти в професійне навчання персоналу, є такі:

– відсутність у суб’єктів господарської діяльності достатніх коштів на організацію та здійснення професійного навчання персоналу безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах (38,8 % усіх респондентів вказали на цю причину);

– економічно вигідно  взяти на роботу висококваліфікованих працівників зі сторони, не спрямовуючи власні інвестиції у навчання (зазначену причину вказали 38,8 % опитаних);

– побоювання втратити кошти, спрямовані на професійне навчання персоналу внаслідок плинності кадрів, переманювання кваліфікованих працівників конкурентами (таку думку висловили 32,6 % суб'єктів підприємницької діяльності);

– недостатня зацікавленість найманих працівників у професійному розвитку (так вважають 20,2 % опитуваних);

– неможливість домогтися  очікуваної ефективності праці від навчених працівників (так вважають 13,3 % опитуваних);

– на інші причини вказало 7,8 % респондентів.[12,C.43]

 

 

2.2.Проблема впливу демотиваційних факторів на кінцевий результат діяльності працівника промислового підприємства

 

В сучасних умовах обмеженості  ресурсів, постійної конкуренції між господарюючими суб'єктами постає необхідність забезпечення ефективної діяльності підприємств. Багато в чому на сьогодні це залежить від результативності роботи персоналу господарюючого суб’єкта , в тому числі від впливу демотиваційних заходів, Усвідомлення важливості і значимості демотивації як для підприємства, такі для працівника зробило проблему її активізації об'єктом пильної уваги багатьох економістів, звело необхідність теоретичного та практичного вирішення до рангу одного з першочергових завдань з економічній науці.[16,C. 101]

До останнього часу питання  демотивації як основної причини пасивності поведінки працівника не було самостійним об'єктом дослідження, залишається також поза увагою і проблема визначення груп демотиваційних факторів, їх структуризація та систематизація.

Демотивація — це не просто зниження мотивації, це цілий комплекс переживань людини, який своєрідно проявляється як у відносинах, так і з її діяльності. Демотивація — це не що інше як складний динамічний процес формування взаємопов'язаних та взаємообумовлених соціальних і економічних демотивів трудової поведінки людини, які стають спонукальною причиною, поштовхом до неефективної трудової діяльності, спрямованої на невиконання поставлених завдань.[18,C.37]

Для виокремлення груп демотиваційних факторів треба перш за все визначити причини, які знижують мотивацію до праці. Для цього скористаємося результатами досліджень, які були проведені як вітчизняними, так і зарубіжними науковцями з даної проблематики.

Так, Фондом «Общестзенное мнение" для визначення дієвих стимулів праці персоналу на підприємствах України було проведено дослідження причин, за якими робота не подобається працівникам (рис. 2.1.) (20, с. 43].

З аналізу рис. 1. можна  зробити висновок, що найвагомішим демотиваційним чинником є рівень оплати праці, її регулярність та повнота. Тобто в умовах сучасного надто низького рівня житія для значної частини працівників є орієнтація, безперечно, на матеріальні стимули, що не можна не враховувати, але при цьому не слід забувати, що останні є лише складовою загальної зацікавленості в ефективній праці. Хотілося б акцентувати увагу і на тому, що не тільки несвоєчасні та не в повному обсязі виплати заробітної плати є головним демотиваційним чинником, але є й ряд інших, не менш важливих, на значущості яких хотілося б наголосити.

Так, як бачимо, проведений аналіз [13, C.291] показав, що друге місце за ступенем значущості після заробітної плати (96,3 % респондентів) займає чітке визначення прав та обов'язків працівників (88,8 %), далі йдуть стабільність зайнятості (37,7 %), можливість творчого та ділового зростання, набуття нових знань та навичок, підвищення кваліфікації (87.ї %), а також умови праці (86,9 %). Серед факторів, які найменш впливають на рівень мотивації праці персоналу, респондентами були названі високий ступінь відповідальності, залучення працівників до прийняття управлінських рішень, що свідчить про небажання персоналу бути відповідальним у справах підприємства і добре позначитися на діяльності підприємства не може.

 

Рис.2.1. Причина, за якими робота не подобається працівникам

 

Серед респондентів Львівської області опитування показало, що 41 % респондентів не задоволені низькій розміром заробітної плати, 35 % вказали на нестабільність виплати заробітної плати, 13 %— на несприятливі умови праці, а 6 % — на незручний режим роботи [ 3, C. 46]. Тобто у респондентів Львівщини домінують, як правило, матеріальні мотиви щодо нового місця роботи, більше 70 % респондентів зважають необхідним високий рівень заробітної плати та її стабільність, я більше чверті опитаних —бажаним. Наступними за значимістю мотивуючими чинниками працевлаштування виявилися належні умови праці (для 52,6 % респондентів це є необхідною умовою, для 35,4 % — бажаною) І транспортна доступність (45 % і 38,8 % відповідно). Не менш важливими мотивами вибору нового місця роботи є: можливість приносити користь людям (40,3% респондентів вважають необхідною умовою, а 44 % — бажаною), можливість реалізувати свої здібності (39,4 % та 48,2 % відповідно).

Об'ємне за обсягом та вагоме за значенням дослідження оцінки показників праці та її оплати було проведене на українських підприємствах різних форм власності [13, C.40]. Серед оцінок деяких критеріїв складності, умов та інших мотивів до праці найнижчу оцінку серед респондентів одержали такі критерії, як піклування керівників про добробут працівників, про стан морального та матеріального стимулювання їх праці, а також творчий характер праці. Завдяки цьому дослідженню були проаналізовані особливості праці респондентів, які недостатньо враховані у системі оплати праці (рис. 2.)