Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях

 

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

 

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 

 

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

 

Vi — объем продукции i-го вида.

 

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

 

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

 

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

 

Кi — коэффициент i-го работника;

 

åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;

 

Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

 

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские  коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

 

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хоз­расчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

 

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда  на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой  доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

 

При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем  фонде оплаты труда коллектива. Она  зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени  и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

 

Квалификационный уровень  определяется делением заработной платы  отдельных работников на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень  оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

 

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или  специалиста к той или иной квалификационной группе принимается  во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника  профессиональным требованиям, а также  конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой  квалификационной группы может служить  основанием для перевода конкретного  работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного  уровня.

 

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов трудового  коллектива. Подразделения предприятия  сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

 

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ  представлен в таблице 3.2.1

Таблица 3.2.1

 

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

 

№	Ф.И.О	Квалификационный уровень работника	Отработано часов	КТУ	Кол-во баллов	Оплата одного балла, тыс. руб.	Фактический фонд оплаты труда, тыс. руб.
1	Петров П.О.	2,0	163	1,0	326	3,6	1128
2	Иванов И.О.	2,4	158	1,0	379	***	1311
3	Сидоров В.С.	1,3	163	1,0	212	***	734
4	Зайцев А.В.	2,6	118	0,8	245	***	848
5	Смирнов Е.Г.	1,0	96	0,9	86	***	304
	Итого				1248		4325

Количество баллов определяется перемножением квалификационного  уровня, отработанных человеко-часов  и коэффициента трудового участия.

 

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного  подразделения на общую сумму  баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

 

Этот метод расчета  фонда оплаты труда прост, понятен  рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового  вклада работников с оплатой и  продвижением по служебной лестнице.

 

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий  оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

 

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме  при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

 

Контрактные формы найма  и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить  при заключении бессрочного трудового  договора.

 

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими.

 

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

 

В связи с тем что  работник обычно заинтересован в  продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

 

При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы — оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

 

3.3 Учет выработке и заработной платы в цехах.

 

  Учет выработке и заработной платы в цехах. Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.

 

Показатели учета выработки  фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения  степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования и учета внутрипроизводственного  движения деталей и полуфабрикатов.

 

В соответствии с Основными  положениями по учету труда и  заработной платы в зависимости  от характера производства, системы  организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизации учета, объема выполненных работ и заработной платы применяются, следующие первичные  документы: наряди на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета  выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполненных работ и др.

 

Более прогрессивной разновидностью накопительных документов по учету  выработки по сравнению с нарядом  является лицевой счет. Его открывают  на месяц бригаде, если ее участники  длительное время коллективно выполняют  какую-либо одну работу. В лицевом счете предусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания; форма и условия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей, выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подпись контролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платы за годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указанием шифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяет высвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.

 

В серийном производстве машиностроительных предприятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке  и приемке работ за смену или  маршрутных листов. Отличительная особенность  рапорта о выработке и приемке  работ состоит в том, что в  него записывается выработка за смену  всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение  смены несколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются в новой строке.

 

Наиболее рациональным является учет выработки на основе маршрутного  листа. Он выписывается на партию деталей  и сопровождает ее по всему технологическому процессу обработки. Это обстоятельство позволяет использовать маршрутный лист для контроля за движением и сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательности технологического процесса и учета выработки.

 

Для применения маршрутной системы необходимо наличие четко  разработанного технологического процесса по каждому заказу, норм расхода  материалов, норм времени и расценок, закрепления технологических операций за определенным оборудованием или  рабочим местом, стабильности размеров партий деталей (узлов.

 

На практике применяются  два основных варианта маршрутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным  рапортом для учета выработки  и маршрутный лист как еди­ный первичный документ. При первом варианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы и поэтому не контролируется бухгалтерией (используется лишь для контроля за правильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей в производстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только при наличии маршрутного листа на каждую запускаемую в производство партию деталей.

 

Более совершенным является второй вариант, при котором маршрутный лист используется в качестве единого  комбинированного первичного документа  для учета выработки и заработной платы рабочих-сдельщиков, а также  контроля за расходованием материалов в производстве и движением деталей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

От кадровой политики зависит  очень многое, в первую очередь  насколько рационально используются рабочая сила и эффективность  работы предприятия.

 

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует  отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что  эффективность работы предприятия  на 70—80% зависит от руководителя предприятия.

 

 

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

 

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл которых  заключается в следующем:

 

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой  разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия  и его заместителями. Это соотношение  иногда достигает 1:15, 1:20 и более;