Планирование труда и заработной платы на нефтеперерабатывающих предприятиях

 

Определение экономии численности  работающих при влиянии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

 

 

Глава 3. Заработная плата.

 

3.1. Планирование, принципы  и методы исчисления.

 

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И  об этом необходимо всегда помнить.

 

Заработная плата —  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление, а также это вознаграждение за труд, это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

 

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе.

 

Различают номинальную и  реальную заработную плату.

 

Номинальная заработная плата  — это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

 

Реальная заработная плата  — это количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

 

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

 

Кроме того, если цены не в  полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

 

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

 

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

 

• учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации труда;

 

• учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

 

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение  к труду;

 

• материальное наказание  за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

 

• опережение темпов роста  производительности труда по сравнению  с темпами роста средней заработной платы;

 

• индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

 

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

 

 

Сдельная оплата труда  — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

 

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

 

Сдельно-премиальная —  это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий  по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР  и др.

 

Повременная оплата труда  — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

 

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

 

Целесообразность применения сдельной или повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

 

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

 

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

 

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

 

• затраты на определение  планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

 

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

 

• качество труда важнее его количества;

 

• работа является опасной;

 

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

 

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

 

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  снижению ее качества.

 

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  применять в следующих случаях:

 

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

 

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

 

• одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее  место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

 

• применение этой системы  отрицательно не отразится на качестве продукции;

 

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции  в целом по предприятию.

 

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

 

• ухудшается качество продукции;

 

• нарушаются технологические  режимы;

 

• ухудшается обслуживание оборудования;

 

• нарушаются требования техники  безопасности;

 

перерасходуются сырье и  материалы.

 

3.2.  Аккордная система оплаты труда и определение фонда заоработной платы рабочих.

 

  Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

 

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

 

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить  значительные суммы штрафных санкций  в связи с условиями договора;

 

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной  причине), которые приведут к остановке  производства;

 

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных  работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

 

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

 

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

 

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент  низшего разряда принимается  равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

 

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам (более детально все эти вопросы приведены в Приложении к этой главе).

 

Все же остальные вопросы  организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

 

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

 

• создание современных  методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

 

• разработка заводских  тарифных систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

 

• внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

 

• стимулирование текущих  результатов деятельности;

 

• поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

 

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

 

• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

 

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное — увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

 

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

 

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли.

 

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

 

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

 

В качестве методики можно  рекомендовать следующий порядок  определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

 

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.