Повышение эффективности деятельности муниципальных служащих

Источники муниципального права характеризуются множественностью, которой присуща определенная иерархия. Это обусловлено, в частности, тем, что нормы муниципального права содержатся в правовых актах, принимаемых на различных уровнях публичной власти в государстве, обладающих разной юридической силой.

Характеризуя источники муниципального права, следует отметить усиливающуюся в последние годы роль такого вида источников, как общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации. Федеральный закон 2003 г. об общих принципах организации местного самоуправления, определяя правовую основу местного самоуправления, начинает перечисление правовых актов, ее составляющих, с международных источников местного самоуправления.

Можно выделить три группы источников муниципального права с  учетом различных уровней правового регулирования муниципальных отношений. [1, с. 45]

К первой группе относятся  нормативные правовые акты, принимаемые  на федеральном уровне. Это, прежде всего Конституция РФ – главный источник муниципального права. В ней содержатся нормы, закрепляющие исходные начала и принципы организации местного самоуправления, гарантии прав местного самоуправления.

Конституция РФ признает местное самоуправление в качестве одной из основ конституционного строя, необходимой формой осуществления  народом своей власти. Она закрепляет принцип равной защиты всех форм собственности, включая и муниципальную. Согласно Конституции установление общих принципов организации местного самоуправления относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов.

К источникам муниципального права относятся федеральные  законы. Важнейший из них – Федеральный закон 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Так же, как и Федеральный закон от 28 августа 1995 г. с одноименным названием (его действие должно прекратиться со дня вступления нового Закона 2003 г. в полном объеме), указанный Закон содержит нормы, раскрывающие смысл основных понятий и терминов, используемых при правовом регулировании муниципальных отношений. [1, с. 45]

Его нормами закрепляются не только полномочия органов государственной  власти Российской Федерации и ее субъектов в области местного самоуправления и перечень вопросов местного значения, которые находятся  в ведении муниципальных образований, но и основы деятельности местного самоуправления, формы прямого волеизъявления граждан и другие формы осуществления местного самоуправления, государственные гарантии местного самоуправления и ответственность органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления.

Источниками муниципального права являются указы Президента РФ и постановления Правительства  РФ, содержащие муниципально-правовые нормы (например, Указ от 22 октября 1998 г. «О Конгрессе муниципальных образований Российской Федерации», постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. «Об организации и проведении торгов по продаже находящихся в государственной или муниципальной собственности земельных участков или права на заключение договоров аренды таких участков»).

Вторую группу источников составляют нормативные правовые акты, принимаемые органами государственной власти субъектов Федерации: конституции республик, уставы других субъектов Федерации, законы субъектов Федерации о местном самоуправлении, о муниципальной службе, о муниципальных выборах, о местном референдуме и др. Кроме того, в эту группу входят акты высших должностных лиц субъектов (президентов, губернаторов и др.), постановления законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов, акты правительств, других органов исполнительной власти субъектов Федерации, в которых устанавливаются, изменяются или отменяются нормы муниципального права.

В третью группу источников входят нормативные правовые акты, принятые путем прямого волеизъявления населения муниципальных образований, органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления: уставы муниципальных образований; общеобязательные правила по предметам ведения муниципального образования; решения представительных органов местного самоуправления, устанавливающие порядок управления и распоряжения муниципальной собственностью, и другие нормативные правовые акты муниципальных образований (муниципальные правовые акты). [10, с. 45]

Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРОБЛЕМЫ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1. Способы повышения эффективности деятельности муниципальных служащих

Эффективность (от латинского слова “effectus” – исполнение, действие) – это результативность, следствие каких-либо причин или действий. [9, с. 45]

Эффективность деятельности – это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающейся в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления).

Одними из возможных способов повышения эффективности деятельности муниципальных служащих являются немонетарные методы.

Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков благодарности, поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков, организация различных образовательных процессов, организация спортивных соревнований, организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала, официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год, грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников и прочее.

Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление  для сотрудников так называемого  компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных  возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и пр..

Широко должны применяться  в муниципальной службе социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и пр..

Определенные результаты может дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда значимость деятельности  администрации и муниципальных служащих закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности [5, с. 45]

Дополнительным методом  формирование мотивации у муниципального служащего является забота о его карьере.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры муниципального служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Кадровые службы слабо  используют планирование карьеры в  качестве фактора мотивации муниципального служащего. Многие чиновники не знают  перспективы своей служебной  деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в муниципальной службе. Если в результате выборов в муниципальный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих. [22, с. 46]

В настоящее время  заметно возрастают трудоемкость, сложность  деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией.

Существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в, то, же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

В качестве вывода можно отметить, что мотивация труда муниципальных служащих имеет первостепенное значение в повышении эффективности деятельности. Основные стимулирующие факторы следующие:

• конкурсный набор при приеме на муниципальную службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной муниципальной должности;
• присвоение служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных  учреждений соответствующего профиля. [12, с. 45]

2.2 Проблемы повышения эффективной деятельности муниципальных служащих в Российской Федерации

В настоящее время, отсутствие мотивации и притока профессиональных кадров на муниципальную и государственную  службу является препятствием для становления  цивилизованного общества в России.

Реформа муниципальной  службы была объявлена одним из приоритетов  госполитики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют существующих негативных тенденций. [11, с. 45]

Система стимулов и мотивов  труда чиновников муниципального аппарата практически не изучена отечественной  наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Учитывая эти особенности  можно выделить три основных вида ориентации служащих: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и ориентацию на карьеру, то есть на служебную перспективу. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных видов ориентации.

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей  трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, индивид не нуждается  в каких-либо находящихся за пределами работы дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной трудовой деятельности, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе».

Однако наряду с этим рассматриваемый вид ориентации порой наблюдается и у такого типа личности, для которого служебная  деятельность является средством личного  самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных защитных механизмов.

В пределах ориентации на работу можно выделить отдельные  разновидности. Так, в одном случае служащий может быть всецело ориентирован на разрешение непосредственно поставленной перед ним его руководителем конкретной задачи и не склонен задумываться над более широкими зависимостями, существующими между его работой и жизнью общества, над социальными последствиями своей служебной деятельности. Противоположной и, очевидно, более адекватной с точки зрения современных требований к аппарату является ориентация «на смысл» деятельности. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую рутинными делами, которые также нужно выполнять четко и пунктуально. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в различном соотношении в зависимости от характера занимаемой служебной позиции. [4, с. 45]

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других основных видов ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности индивида лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей.

В определенных пределах ориентация служащего на вознаграждение вполне естественна. Более того, для  категорий лиц, выполняющих в  основном рутинную работу и не имеющих  ясных перспектив продвижения по служебной лестнице, она является ведущей. Соответственно, ее удельный вес понижается с повышением уровня содержательности труда, появлением в нем творческих моментов.