Повышение эффективности использования ресурсного потенциала предприятия ( на примере СПК им. Хизроева Хунзахского района)

В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.  В таблице 12 рассмотрим состав работников  СПК  им. Хизроева.

В таблице  13 приведены данные характеризующие уровень обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами, занятые в сельскохозяйственном производстве и эффективность их использования.

Таблица 13

Обеспеченность  трудовыми ресурсами и эффективность  их

использования

Показатели	Годы			2012 г.           в % к 2010г.
	2010	2011	2012
Среднегодовая численность  работников в т.ч. занятых в с/х производстве, чел.	194 167	158 135	158 136	81,4 81,4
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	8614	8614	8614	100
в том числе: пашня	1599	1599	1599	100
Выручка от реализации продукции (выпуск продукции),тыс.руб.	14388	12978	13188	91,6
в том числе от продажи сельскохозяйственной продукции собственного производства, тыс.руб.	14285	12547	13131	91,9
Количество среднегодовых  работников на 100 га сельхозугодий, чел.	1,94	1,57	1,58	81,4
Отработано за год  одним среднегодовым работником, чел.- час.	1902,0	2183,5	2031,0	106,7
Производство товарной продукции в расчете на 1 работника, тыс. руб.	74,2	82,1	83,5	112,5

 

Данные  таблицы  свидетельствуют о том, что численность  работников занятых  в сельскохозяйственном производстве стабильная за последние 2 года и составляет 136 чел. Однако происходит некоторое повышение трудовой активности работников.

В 2012г. количество отработанных человеко-часов одним  среднегодовым работником уменьшилось на 152,5 чел-час.  по сравнению с 2010 г.. Производство товарной продукции в 2012г. в расчете на 1 работника увеличилось на 12,5% по сравнению с 2010г.   Все же остается необходимость в уделении большого внимания проблеме рационального использования и материального стимулирования труда .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Основные направления улучшения использования ресурсов  предприятия

3.1. Аттестация персонала как один из способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

 

В последнее время администрации  предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных  обязанностей.

Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и  специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности  нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность  адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль  общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение.

Кадровики очень хорошо знают  важность составления действенного резерва, а также необходимость  его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации.

Здесь нужно совместить желания  работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому  руководству необходимо найти оптимальный  вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями  предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации.

Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что  с этим документом после его составления  и утверждения работа практически  не ведется. И только при возникновении  какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к  ее уточнению. Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, на предприятии СПК им. Хизроева Хунзахского района утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 6 лет.

В то же время руководству  необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном лечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Так,  в СПК им. Хизроева было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности  и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный  опыт подсказывает следующую схему  работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих  министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей  структурных подразделений, непосредственно  ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе  или комиссия под руководством уже  аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей  структурных подразделений организации  гораздо больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника. Она  включает в себя:

• подготовку приказа о проведении аттестации;
• составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;
• установление количества аттестационных комиссий и их состав;
• подготовка характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;
• подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;
• проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную  аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной  инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в  решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника  через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков  и умений; профессионально-деловые  и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность  и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение  квалификации); оценку эффективности  выполнения работником своих должностных  обязанностей по результатам голосования  и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием  даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Например, можно провести аттестацию по следующей схеме:

Директором предприятия  создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы  избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для  проведения аттестации главных специалистов в организации рекомендуется  создать следующую комиссию:

Председатель - председатель СПК;

Секретарь - инспектор отдела кадров;

Главные специалисты.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих  этапов:

1. Подготовка приказа  о проведении аттестации;

2. Составление списков  работников, подлежащих аттестации;

3. Подготовка графика  проведения аттестации;

4. Подготовка необходимых  документов для проведения аттестации;

5. Проведение разъяснительной  работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о  профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с  характеристикой и другими материалами  аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить  в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых  работников.

Аттестация проводится с  участием аттестуемого работника. В  случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень  важно объективно, неформально подойти  к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств  аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них  проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов  принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят  рекомендательный характер. Все документы  после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для  хранения в личном деле работника.