Профессионально-квалификационная структура работников предприятия ОАО “Омскгидропривод”

                                         Содержание

                                                         Введение

В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это  явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.

Актуальность темы состоит  в том, что использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий  при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации. В этой работе рассмотрены сущность профессионально-квалификационного состава и структуры работников торгового предприятия; особенности профессионально-квалификационной структуры.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Омскгидропривод», а предмет исследования является профессионально-квалификационная структура  работников предприятия. В данной работе будет рассмотрена кадровая структура предприятия ОАО «Омскгидропривод» , а так же профессиональный уровень работников.

Цель данной работы - это  изучение дисциплины «экономика предприятия» и использование полученных знаний на практике путем рассмотрения персонала  и его структуры на предприятии ОАО «Омскгидропривод». Задачи курсовой работы рассмотреть основные показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру персонала.

Глава 1. Теоретические основы формирования профессионально-квалификационной структуры работников предприятия

1.1 Персонал предприятия: основные  понятия и классификации

Персонал ( от лат.persona –  личность ) – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а так же состоящих  на балансе (входящие в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами; это совокупность трудовых процессов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма[5,с. 45]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория “персонал предприятия” характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и  его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.)[7,с.132].

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах[3,с.59]. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.  

Специалистами считаются  работниками, выполняющие специальные  инженерно-технические, экономические  и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу). 

 Рабочие — это  персонал, непосредственно занятый  в процессе создания материальных  ценностей, а также осуществляющий  ремонт, перемещение грузов, перевозку  пассажиров, предоставление материальных  услуг и т.п. 

1.2 Показатели, характеризующие профессионально-квалификационную структуру работников

Основными показателями численности работников являются, во-первых, списочный и явочный (число фактически работавших работников на дату), во-вторых среднесписочный и среднеявочный  состав работников (среднее число фактически работавших за определенный период времени).

Списочная численность  работников предприятия - это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Явочный состав - фактический  состав = условные простои

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца.

Среднесписочная численность  работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 [12,с.15-16].

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий  работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики  целесообразно не ограничиваться расчетами  социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Также существуют такие показатели как, коэффициент необходимого оборота, он рассчитывается как отношение численности необходимого оборота (количество работников, выбывших по необходимости) к среднесписочной численности, умноженное на 100%;  коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести, рассчитывается как численность уволенных (по разным причинам), деленное на среднесписочную численность, умноженное на 100%; коэффициент выбытия кадров, рассчитывается как численность выбывших кадров, деленное на среднесписочную численность, умноженное на 100% ; коэффициент оборота по приему- число принятых за период человек/ на среднесписочную численность* на 100%; коэффициент стабильности персонала рассчитывается как число уволенных деленное на сумму (среднесписочной численности+ число прибывших за период) умноженное на 100%.

1.3 Современные подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры персонала

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), “системный подход” (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом[1].

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1.

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы  основывались в своих подходах на двух принципах. Первый - принцип вертикального  разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда: используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации  труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации  он выделил следующие: выработка  научного фундамента для каждого  отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих  правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда; тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников; сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий; равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной)[2].

Основным недостатком  системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г. Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 г. Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.