Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2012 в 22:18, курсовая работа
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов.Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).
ЗАДАНИЕ НА КУРСОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ…………………………………………...2
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 6
1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы 6
1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 9
1.3 Формы и системы заработной платы ..12
1.3.1 Повременная форма заработной платы .13
1.3.2 Сдельная форма заработной платы и ее системы 17
2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РАСЧЕТЫ 23
2.1 Исходные данные и условия………………………………………………………….....23
2.2 Производственная мощность объекта и ее использование……………………………27
2.3 Капитальные вложения. Амортизация………………………………………………....28
2.4 Материальные затраты…………………………………………………………………..30
2.5 Численность работающих и фонд оплаты труда………………………………………33
2.6 Накладные расходы……………………………………………………………………...38
2.7 Себестоимость продукции (производственные издержки)…………………………...40
2.8 Цена продукции…………………………………………………………………………41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
Библиографический список..…………………………..………………………………………46
Приложение……………………………………………….…………………………………….47
№ п/п | Наименование показателей | Единица измерения | Значения показателей |
1. 1 | Объем производства продукции - в натуральном выражении - в стоимостном выражении |
кг. тыс. руб. |
90 072 2 798,987 |
2. 2 | Стоимость основных производственных фондов | тыс. руб. | 42 071 |
3 | Фондоотдача | шт./руб. | 2,14 |
4 | Численность работающих | чел. | 83 |
5 | Производительность труда | руб./чел. | 33 723 |
6 | Фонд оплаты труда | тыс. руб. | 36 519,290 |
7. 7 | Среднемесячная зарплата одного работающего |
руб. | 5 280 |
8. 8 | Общие издержки (полная себестоимость): - всего выпуска - единицы продукции |
тыс. руб. руб. |
2 239,266 24,86 |
9 | Прибыль - валовая - на единицу продукции |
тыс. руб. тыс. руб. |
559,347 6,21 |
10 | Рентабельность - продукции
|
%
|
25 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.
Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.
Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.
В Технико-экономических расчетах анализируются показатели для производства эритромицина.
Производственная мощность показывает максимально возможный годовой выпуск продукции, при правильном подборе оборудования в технологической части проекта и выпуска продукции по плану.
Сумма капитальных вложений в проекте равна 66 589 тыс. руб.
Материальные затраты определяются из суммы стоимости сырья и материалов и стоимости энергии на технологические цели и составляют 2 333 398,714 тыс.рублей.
Численность всех работников составляет 83 человека, из них рабочих -72 ч. Фонд оплаты труда для всех составляет 36 511 175 руб., при этом среднемесячная заработная плата одного работающего 5 279 рублей в месяц.
Накладные расходы по данному проекту равны 573 731,08 тыс. руб.
Полная себестоимость единицы продукции равна 24,86, из которых удельные переменные издержки 18, 44 рублей.
Исходя из рентабельности проекта в 25%, устанавливается цена единицы произведенной продукции в размере 31 рубля 7 копеек.
По итогам технико-экономических расчетов можно сделать вывод, что предприятие по производству эритромицина обладает не высокой финансовой устойчивостью
( ЗФП = 40,2 %).
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Федеральный закон РФ № 22-ФЗ от 04.02.1999 «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000
3. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
4. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. – М.: Финансы и статистика, 2000.
5. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000
6. «Оплата труда в организации».- Яковлев Р. А./М: «МЦФЭР», 2005
7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003
9. http://www.elitarium.ru Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки
10. http://ru.wikipedia.ru
Приложение 1.
| Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда |
| Положительные стороны | |
Работодатель | 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. | 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. |
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. | 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. | |
3. Снижение издержек контроля за работником. | 3. Меньше текучесть кадров. | |
4. Уменьшение риска у работодателя. |
| |
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно. |
| |
Работник | 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. | 1. Определенность и относительная стабильность заработка. |
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. | 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. | |
| 3. Сплоченность в трудовом коллективе. | |
| Отрицательные стороны | |
Работодатель | 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. | 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. |
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. | 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. | |
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. | 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. | |
4. Возможен перерасход сырья и материалов. | 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). | |
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. | 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. | |
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. | 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. | |
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. | 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. | |
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. |
| |
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. |
| |
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. |
| |
Работник | 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. | 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. |
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. | 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. | |
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. | 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. | |
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». | 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. | |
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. | 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». | |
| Условия применения | |
| Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). | Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. |
У работников существует реальная возможность увеличить выработку. | Результаты труда работника трудно измерить количественно. | |
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. | У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. | |
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. | Производственный процесс строго регламентирован. | |
| Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. | |
| Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. | |
3
[1]
Информация о работе Расчет технико-экономических показателей структурного подразделения