Рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии ОАО «Лидсельмаш »

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..….3

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численность трудовых ресурсов на предприятии………………………………………………………………………5

1.1 Сущность, цель и этапы планирования  потребности в кадрах на предприятии………………………………………………………………………….5

1.2. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, структура,  значение………………………………………………………………………………7

1.3. Определение численности персонала  и движение кадров……………...10

1.4. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия….......15

Глава 2. Планирования численности работников на примере предприятия ОАО «Лидсельмаш»……………………………………………………………………....19

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………19

2.2. Оценка структуры, использование и движения работающего состава...23

2.3. Анализ эффективности планирования численности работников ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………34

Глава 3. Рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………………38

3.1 Рекомендации по улучшению  работы предприятия в области  планирования численности персонала  на предприятии…………………………38

3.2 Пути повышения эффективности планирования трудовых ресурсов на ОАО «Лидсельмаш»………………………………………………………………..41

Заключение………………………………………………………………………….46

Список используемых источников ..……………………………………………...50

Приложения ………………………………………………………………………...52

 

 

 

Введение.

 

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала.

Чем больше численность, тем при  прочих равных условиях больше объем  произведенной продукции.

Цель данной курсовой работы состоит  в том, чтобы на основании изученных литературных источников и практической деятельности предприятия ОАО «Лидсельмаш», провести исследования по планированию численности работающих.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования численности трудовых ресурсов на предприятии;
2. дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприяция;
3. оценка структуры, использование и движения работающего состава;
4. исследование эффективности планирования численности работников ОАО «Лидсельмаш»;
5. разработать рекомендации по улучшению и повышению эффективности планирования персонала на предприятии.

Объектом  исследования в данной курсовой работе выступает финансово-хозяйственная деятельность предприятия ОАО «Лидсельмаш».

Предметом изучения являются методика планирования численности работающих.

При написании  данной курсовой работы были изучены  материалы учебников и учебных пособий, а также документы, касающиеся деятельности ОАО «Лидсельмаш».

В ходе анализа  трудовых ресурсов предприятия ОАО «Лидсельмаш» были использованы такие методы, как метод сравнения, метод группировки, индексный метод. Исследование было проведено за период 2010-2012 гг.

На основании  вышеизложенного, данная тема курсовой работы является актуальной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

 

 

1.1 Сущность, цель и этапы планирования потребности в кадрах на предприятии

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.

Одной из основных задач кадрового  планирования является определение  потребности в кадрах.

Под потребностью предприятия в  кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Следует различать качественную и  количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в  практике планирования численности  рассчитывают в единстве и взаимосвязи.[4, с 289]

Планирование потребности фирмы  в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду  и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  организации в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Основной целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется  работников в данной организации. При  этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии  развития и фактического состояния  человеческих ресурсов организации, а  также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.[1, с 152]

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый  период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании  карьерного роста, достижения пенсионного  возраста, на показателях текучести  кадров.

Этапы планирования персонала могут  выглядеть следующим образом:

1) оценка наличных резервов, их  количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы будущих  потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.[8, с 306]

Таким образом, можно сделать вывод, что одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

 

 

1.2. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, структура и значение

 

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Для изучения состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия  наиболее употребляемое понятие  – персонал. [10, c 55]

Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует  в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных  и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских отделов  и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят  в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных  хозяйствах. [10, c 57]

По характеру  выполняемых функций выделяют категории  промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

• высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;
• среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;
• низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

• высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;
• среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;
• низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.[14, с 183]

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

• старший служащий – бухгалтер, статистик.
• младший служащий – секретарь, курьер и др.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [6, c 68].

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. [9, c 207]