Роль себестоимости в формировании финансовых результатов

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального  образования города Москвы ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ № 34

 

 

по дисциплине		«Экономика организации (предприятия)»
на тему:	«Роль себестоимости в  формировании финансовых результатов»
специальность		080114»Экономика и бухгалтерский  учет (по отраслям)

Курсовая  работа

 

 

 

Выполнил студент группы				02-1БХ   Понамарева Арсения Олеговича
Руководитель		Щукина Ольга  Алековна
Работа сдана
			(дата)
Работа защищена
			(оценка)
			(дата)

 

 

 

 

Москва

2013 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…........………………………………………………………………	3
ГЛАВА 1. Кадры предприятия, их движение и производительность труда………………………………….……………………………………………	4
1.1. Кадры предприятия: классификация и показатели движения……………	4
1.2. Управление кадрами предприятия………………………………………….	6
1.3 Производительность труда:  методы измерения и факторы  влияния……..	8
ГЛАВА 2. Разработка технико–экономического обоснования организации участка по изготовлению мужского тренировочного костюма…………….…	12
2.1. Характеристика предприятия ОАО «Закат»………………………………	12
2.2. Расчет рабочих мест, площадей участка изготовления костюм мужской тренировочный, ч/ш, IV сл……………………………………….……………...……	12
2.3 Расчеты планового фонда оплаты руда персонала швейного участка……	15
2.4.Расчет основных показателей  швейного участка………………………….	22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................	27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...............................................	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение структуры кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

• рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;
• дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;
• изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;
• предложить пути повышения производительности труда на предприятии.

 

В первой главе «Кадры предприятия: классификация и показатели движения» рассматривается классификация и показатели движения, управление кадрами предприятия, методы измерения производительности труда и факторы влияния на нее.

Во второй главе  дается краткая экономическая и  финансовая характеристика предприятия  легкой промышленности, в котором  предполагается открыть участок  по производству костюма мужского тренировочного, ч/ш, IV сл, показано его место на рынке, его организационная структура. На основании исходных данных рассчитано количество рабочих мест, площадей участка изготовления изделий; плановый фонд оплаты труда персонала швейного участка; основные показатели швейного участка.

В заключении  приведены выводы по результатам  работы, дана оценка полного решения  поставленный задач.

Работа состоит  из введения, основной части, заключения, использованной литературы.

При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, научные статьи, справочно-информационная система КонсультаннтПлюс.

ГЛАВА1. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ ДВИЖЕНИЕ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

1.1.Кадры предприятия: классификация и показатели движения

 

Персонал (кадры) – состав работников, занятых в производстве продукции (выполнения работ, оказания услуг) и его обслуживание. Он отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. 

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия

б) среднесписочной численностью работников предприятия 

в) удельным весом работников отдельных подразделений

г) темпами роста (прироста) за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) средним стажем работы

ж) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

Работники подразделяются на:

• промышленно-производственный персонал – работники предприятия непосредственно связанных с процессом производства. В связи с характером выполняемых функций, они в свою очередь делятся на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей)
• персонал не промышленных организаций – работники обслуживающие объекты социально-культурного назначения, находящиеся на балансе предприятия.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие  работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные  рабочие (дворник).

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, оказанию услуг. К вспомогательным относятся рабочие обслуживающие технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем классификации, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Показатели наличия и  движения персонала предприятия.

Численность персонала предприятия  не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие  в течение определенного периода  осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный  состав", "среднесписочный" и "явочный  состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

По данным о наличии  кадров в целом и по категориям и группам персонала можно  рассчитывать показатели, характеризующие  оборот кадров:

1) коэффициент приема  кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

Кп = Чп / Чс;

2) коэффициент выбытия  кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

Кв = Чв / Чс;

3) коэффициент текучести  (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = Чвт / Чс;

4) коэффициент замещения  (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс;

5) коэффициент постоянства  кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:

Кпост = Чк / Чс.

Аналогичные показатели могут  быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия. 

 

1.2.Управление кадрами предприятия 

 

Управление персоналом связанно с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.