Система кадрового планирования нефтяного предприятия

 

          СОДЕРЖАНИЕ                                                                                          С.

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3                                                                                                

 

1 Теоретические и методические основы кадрового планирования       

 на предприятии ……………………………..……………………………..5

 

1.1 Понятие кадрового планирования…………………………………….5                                                        

1.2 Разновидности кадрового планирования  и типы планов……………7      

1.3. Методы кадрового планирования..……………………………..…...13                                              

1.4 Методы оценки эффективности  кадрового планирования             

на предприятии……………………………………………………………15

1.5 Особенности кадрового планирования  в нефтегазовых                   

 компаниях…………………………………………………………….......23

2 Экономическая  характеристика предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ»…...30

 

2.1 Краткая  характеристика предприятия……………………………….30

2.2 Организационная  и производственная структуры  объекта исследования……………………………………………………………………..33                                                                                                         

2.3 Динамика  основных технико-экономических  и финансовых         показателей……………………………………………………............................46                                                                                                           

2.4 Анализ  состава и структуры персонала  предприятия……………...44                     

3. Система кадрового планирования на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» и пути ее улучшения…………………………………………………………….49                                                  

 

3.1 Описание  системы кадрового планирования на предприятии……49

3.2 Проблемы  в кадровом планировании на предприятии……………52

3.3 Основные  направления улучшения системы 

кадрового планирования на предприятии………………………………52

3.4 Экономическая  оценка эффективности предложенных

мероприятий………………………………………………………………55

Заключение………………………………………………………………..58

Список использованной литературы…………………………………….60

 ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………..61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         ВВЕДЕНИЕ 
         Кадровое планирование играет важную роль в деятельности любого предприятия. В настоящее время кадровому планированию уделяется большое внимание, ведь от качественного планирования зависит наличие у организации необходимой рабочей силы, мотивированность работнтков, которая помогает в достижении наилучших результатов в трудовой деятельности.          

Объект исследования: кадровое планирование в организации.

Цель курсовой работы: анализ системы кадрового планирования предприятия.

Задачи исследования:

- узнать, что подразумевает под  собой кадровое планирование;

- узнать какие бывают виды кадрового планирования и типы планов;

- выявить методы кадрового планирования;

- узнать при помощи каких методов дают оценку эффективности кадрового планирования на предприятии;

- посмотреть какие особенности  кадрового планирования существуют  в нефтегазовых компаниях;

- рассмотреть организационную  и производственную структуру  предприятия ОАО «ЛУКОЙЛ»;

- проследить динамику основных  технико- экономических и финансовых показателей;

- проанализировать состав и структуру персонала предприятия;

- описать систему кадрового  планирования предприятия;

- выявить проблемы в кадровом  планировании предприятия;

- предложить направление улучшения  системы кадрового планирования.

 

 

 

 

1. Теоретические и методические  основы кадрового планирования  на предприятии

 

1.1 Понятие кадрового планирования

 

Планирование персонала подразумевает под собой процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

При планировании персонала используются два источника привлечения:

1. внутренние (имеющиеся в организации служащие);
2. внешние (найденные или привлеченные из внешней среды), обеспечивающие нужды организации в необходимом количестве работников в конкретные временные рамки.

Главной задачей планирования персонала перевод целей и планов предприятия в конкретные потребности в работниках, после чего составляются планы достижения выполнения этих потребностей.

С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Процесс планирования должен обеспечивать:

• определение цели организации;
• определение предположений, допущений;
• план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

 

1.2 Разновидности кадрового планирования  и типы планов

 

Кадровое планирование имеет следующуюразновидность:

• планирование потребностей в персонале,
• привлечения (набора) персонала,
• использование и сокращения персонала,
• обучения персонала,
• сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала,
• производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает:

- Оценку  наличного потенциала трудовых  ресурсов;

- Оценку  будущих потребностей;

- Разработку  программ по развития персонала.

Потребность в персонале подразумевает под собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров проводится посредством разработки плана замещения штатных должностей. Данный вид планирования помогает эффективно распределить рабочую силу между вакантными рабочими местами. Осуществление планирования использования кадров обеспечивает оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование обучения персонала должно использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сокращения или высвобождения персонала отвечает на следующие вопросы: Кого следует сократить, где и когда? Какую оказать помощь сокращенным работникам? Как правильно сообщить о сокращении?

Какая программа консультирования профсоюзов и с ассоциацией работников более эффективна?

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Численность персонала должна сократиться, если у предприятия количество работников превышает необходимую норму. Причиной сокращения персонала могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Смягчить проблему сокращения персонала помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.[1]

Типы планов:

1. План привлечения персонала.

План привлечения кадров (обеспечения персоналом) традиционно занимает важное место в планировании персонала. Его также называют планом по набору, по кадровому обеспечению.

В плане по привлечению персонала принято отражать следующие позиции: 
• организационная структура предприятия или его подразделения; 
• классификация выполняемых работ; 
• порядок и сроки подбора на позицию; 
• профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты компетенций, спецификации, должностные инструкции и т. п. - в зависимости от того, каким инструментарием отбора пользуется компания) и др.

2. Функционально - ситуационный план.

Применение планирования, а оно всегда ориентировано на обозримое будущее, связано со степенью долгосрочности тех или иных направлений деятельности. Так, организации, как правило, не составляют планов по предотвращению и (или) разрешению трудовых конфликтов. Однако если такие конфликты уже возникли и стали влиять на эффективность работы, то необходим план по их урегулированию и улучшению социально-психологического климата.