Система кадрового планирования нефтяного предприятия

          Относительно постоянные и важные для организации виды деятельности нуждаются в планировании. Виды планов, отражающие постоянные функции управления персоналом, актуализация и значимость которых связана с конкретной ситуацией, называют функционально-ситуационными.

3. План карьерного роста.

          Карьерные планы фирмы, начиная  с индивидуального планирования, проходят по ступенькам организационной  иерархии подразделений (отдела, цеха, производства и т. п.), вырастая  с помощью института кадрового  резерва в планы развития карьеры  всей организации.

4. Оперативный план работы с персоналом.

Рассмотренные выше планы могут существовать как относительно самостоятельные, но могут и входить в качестве составных частей или разделов в более общий план по персоналу или по управлению человеческими ресурсами.[2]

На уровне отдельных подразделений основные виды кадрового планирования представлены в общем оперативном плане работы с персоналом. Такой план включает важнейшие цели и мероприятия на период до одного года. Его подготовка предполагает:

• сбор информации о персонале и проверку ее достоверности; 
• определение целей планирования персонала и проверку их соответствия целям организации; 
• отбор информации, необходимой для планирования персонала; 
• планирование потребности в персонале; 
• планирование сохранения, привлечения, адаптации и освобождения персонала и др.

В оперативный план работы с персоналом также включаются любые другие кадровые вопросы, имеющие высокую значимость для компании или ее подразделения и требующие заблаговременного осмысления и решения.

 

1.3. Методы кадрового планирования

 

В кадровом планировании выделяют 3 уровня: стратегический, тактический и оперативный.

Под стратегическим планированием подразумевают долгосрочное планирование( период стратегического планирования 3-10 лет). Стратегическое планирование нацелено на конкретные проблемы. Оно в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). [3]

На основе стратегического планирования принимаются важные решения, которые в следствии становятся основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления (сроком до одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Отличие тактического более детализировано описаны кадровые мероприятия.

Оперативное кадровое планирование рассматривается как краткосрочное (до 1 года), нацеленное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени.

Процесс кадрового планирования включает в себя четыре составляющие:

1.Определение  воздействия организационных целей  на подразделения организации;

2.Определение  будущих потребностей ;

3.Определение  дополнительной потребности в  персонале при учете имеющихся  кадров организации;

4.Разработка  конкретного плана действия по  ликвидации потребностей в персонале.

 

1.4 Методы оценки эффективности  кадрового планирования на предприятии

 

Оценку эффективности кадрового планирования следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений. Экономическая эффективность в области управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации путем использование сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.[4]

Эффективность кадрового планирования является частью эффективности работы предприятия в целом.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

· размеры прироста доходов;

· минимум текущих затрат;

· максимум прибыли;

· минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.[5]

Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

Е = Э / З,                                                                                                      (1)

где Е - экономическая эффективность, доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

З - затраты на создание экономии, руб.

Эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.

Управление производительностью труда является существенным аспектом мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия.

Срок окупаемости затрат (Т) показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:

Т = З / Э                                                                                                        (2)

Приведенные затраты позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:

П j = С j + ( К j ∙ E),                                                                                     (3)

где П j - приведенные затраты по j-му варианту, руб.;

С j - текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по j-му варианту, руб.

К j - капитальные затраты по j-му варианту, руб.;

Е - коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год по формуле:

Эгод = Э - (К ∙ E)                                                                                         (4)

где Э - экономия или прибыль, руб.;

К - капитальные затраты, руб.;

Е - коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Социальная эффективность труда определяет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата (ЗПср) работника и определяется как:

                                                                                                (5)

где ФОТ - общий фонд оплаты труда, руб.

Ч - среднесписочная численность предприятия, ч.

Удельный вес (Уд.в) фонда оплаты труда в выручке определяется по формуле:

                                                                                            (6)

где ФОТ - общий фонд оплаты труда, руб.;

ТП - товарная продукция предприятия, руб.

Эффективность использования кадров предприятия и организации труда необходимо соблюдение следующего экономического условия:

Темпы роста производительности труда (ТрПт) должны превышать темпы роста средней заработной платы (ТрЗПср,):

ТрПт > ТрЗПср,

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом важно, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Темпы роста производительности труда (ТрПт ) определяются как:

                                                                                           (7)

Темпы роста средней заработной платы (ТрЗПср,) определяются как:

                                                                                    (8)

Темпы роста объема производства (ТрВ) и реализации продукции должны опережать темпы роста численности (ТрЧ) работников:

ТрВ> ТрЧ

где ТрВ - темпы роста объема производства, определяются как отношение выручки отчетного периода к прошлому;

ТрЧ - темпы роста численности, определяется как отношение численности отчетного периода к прошлому.

В - выпуск продукции в натуральном выражении, т;

Ч - среднесписочная численность предприятия, чел.

При соблюдении данных условий наибольший прирост объема производства и реализации продукции будет получен за счет факторов интенсивного характера (производительности труда) и в меньшей степени за счет факторов экстенсивного характера (численности работников).

В результате роста производительности труда относительная экономия численности (±ЭЧ) может быть рассчитана по формуле:

±ЭЧ = Чф - Чпл* Iрв                                                                                  (9)

где Чф и Чпл-фактическая и плановая численность предприятия, чел.

Iрв - коэффициент роста выручки, который определяется:

                                                                                                     (10)

Опережение темпов роста средней заработной платы позволяет получать экономия средств на оплату труда.

Относительная экономия фонда труда (±ЭФОП) определяется:

                                                              (11)

                                                             (12)

где ТрЗПср - темпы роста средней заработной платы;

УФОПотч и УФОПпрош - уровень фонда оплаты труда отчетного и прошлого периода, %;

Вотч - выручка от продаж отчетного периода, руб.

Чем ниже уровень УФОП, тем лучше.

Повышение эффективности в системе управления персоналом в влияет на изменения в составе рабочих, что происходят в большей степени в результате движения рабочей силы. Таким образом, рассматриваются в динамики следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию рабочих (Квыб), коэффициент текучести кадров (Ктек).

              (13)

           (14)

                     (15)

Текучесть кадров в основном наблюдается по рабочим, поэтому расчеты проводятся по численности рабочих.

Также находят коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):

              (16)

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают и такие показатели: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии, % работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности труда.

Изучаются показатели:

· степень использования рабочего времени - Квр;

                                                                                                (17)

где: Вр - фактическая продолжительность рабочего времени (дни, час);

Вп - продолжительность рабочего времени за минусом выходных, праздничных дней.

· степень участия работников в общественном труде.

Степень участия работников в общественном труде =

                                       (18)

Возможный прирост производительности труда (ΔПт%) при устранении потерь и нерациональных затрат времени в процентах можно рассчитать по формуле:

                                                                                   (19)

где П - потери и нерациональные затраты рабочего времени, мин.

                                                                               (20)

где Птф - производительность труда фактическая, чел./руб.

А так же такие социальные показатели как оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

При трудовом методе производительность труда определяется через показатель трудоемкости продукции (ТР) по формуле:

                                                                                            (21)