Система кадрового планирования нефтяного предприятия

           Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ОАО «Лукойл» в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 63000 человека, в частности это произошло за счет увеличения числа руководителей на 3000 человека и рабочих на 47000 человек. Также наблюдается увеличение числа специалистов на 15000 человек.

За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло.

Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2013 году 61,04%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2012 году занимают специалисты с удельным весом 24,94%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2012 году, руководители с удельным весом в 2011 году 11,69% и последнее место в структуре персонала занимают служащие с удельным весом 2,34%.

Далее проанализируем динамику движение персонала ОАО «Лукойл», данные представим в виде таблицы 2.3

              Таблица 2.8 Анализ движения персонала ОАО «Лукойл»

Показатель	2011 г., тыс.чел	2012 г., тыс.чел.	2013 г., тыс.чел.	Абсолютное отклонение, (+,-)		Относительное отклонение, %
				2013/2012	2013/2011	2013/2012	2013/2011
1. Среднесписочная численность  персонала, тыс.чел.	289	322	385	63	96	19,57	33,22
2. Количество принятых  сотрудников, тыс.чел.	15	35	61	26	46	74,29	306,67
3. Количество уволенных  сотрудников , тыс.чел., в том числе	2	4	80	76	78	1900	3900,00
- по собственному желанию	2	3	67	64	65	2133,33	3250,00
- за нарушение трудовой  дисциплины	0	1	13	12	13	1200,00	100,00
4. Общее число принятых  и уволенных сотрудников	37	39	141	102	104	261,54	281,08
5. Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)	5,19	10,87	15,84	0,0497	0,1065
Продолжение таблицы 2.8.
6. Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1)	0,69	1,24	20,78	0,1954	0,2009
7. Коэффициент текучести  кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)	0,69	1,24	20,78	0,1954	0,2009
8. Коэффициент общего  оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1)	12,80	12,11	36,62	0,2451	0,2382

 

Из данных таблицы видим, что в ОАО «Лукойл» наблюдается активное движение персонала. Наблюдается увеличение коэффициента по приему, а также общего оборота рабочей силы.

Увеличение этих коэффициентов объясняется политикой предприятия по увеличению числа персонала, а также его обновления по возрастному показателю.

Одним из важнейших условий увеличения прибыли является увеличение выработки каждого работника коллектива, а также рационального использования персонала является экономное эффективное использование рабочего дня. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы и выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной аналитической работы ОАО «Лукойл», данные по анализу сведем в таблицу 2.9

 

Таблица 2.9. Использование рабочего времени ОАО «Лукойл»

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013/2012	Отклонение 2013/2011
Списочная численность персонала, тыс.чел.	289	322	385	63	96
Время отработанное всеми сотрудниками	560660	632730	775474	142744	214814
В том числе сверхурочное время	58340	59339	63908	4569	5568
Отработано дней всеми сотрудниками	72250	80500	97790	17290	25540
Продолжение таблицы 2.9
Количество дней отработанных одним рабочим	250	250	254	4	4
Средняя продолжительность рабочего времени	7,76	7,86	7,93	0,07	0,17

            Из данных таблицы видим, что при общем увеличении среднесписочной численности персонала, также увеличилось отработанное время всеми сотрудниками, так в 2012 году время отработанное время сотрудниками увеличилось по отношению к 2011 году на 72070 часов, а в 2013 году по сравнению с 2011 году на 142744 часов, а к 2011 году на 214814 часов.

Однако при увеличении отработанного времени всем персоналом наблюдаем увеличение работы в сверхурочное время в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 4569 часов, а по сравнению с 2011 годом на 5568 часов.

Средняя продолжительность рабочего дня повышается, это положительно отражается на деятельности ОАО «Лукойл», так как снижаются потери рабочего времени по техническим и не зависящим от персонала причинам.

Далее проведем анализ использования рабочего времени сотрудников ОАО «Лукойл» за 2011-2013 гг. Данные представим в виде таблицы 2.5

 

Таблица 2.10- Анализ использования фонда рабочего времени предприятия за 2011-2013

Наименование показателя	2011 г., дней	2012 г., дней	2013, дней	Абсолютное отклонение, у.ед.			Темп роста, %
				2012-2011	2013-2012	2013-2011	2012-2011	2013-2012	2013-2011
Календарное количество дней	365	365	365	-	-	-	-	-	-
В т.ч.: Праздничные и выходные дни	126	125	129	-1	+4	+3	0,79	3,2	2,38
Продолжение таблицы 2.10
Номинальный фонд рабочего времени, дни	239	240	236	+1	-4	-3	0,41	1,67	1,25
Неявки на работу, дни	54	49	98	-5	+49	+44	9,25	100	81,48
В том числе:
Очередные отпуска	20,6	21,8	19,4	+1,2	-2,4	-1,2	5,82	11,01	5,82
Временная нетрудоспособность	8,5	10,1	4,9	+1,6	-5,2	-3,6	1,88	51,48	42,35
Предусмотренные законодательством	2,0	2,0	1,8	-	-0,2	-0,2	-	10	10
Учебные отпуска	0,5	0,6	0,3	+0,1	-0,3	-0,2	20	50	40
З разрешения администрации	11,7	14,31	21,2	+2,61	+6,89	+9,5	22,30	48,14	81,19
Простои	10,2	-	50,3	-10,2	+50,3	+40,1	100	100	393,13
Прогулы	0,5	0,19	0,05	-0,31	-0,14	-0,45	6,2	7,36	90
Полезный фонд рабочего времени	185	191	138	+6	-53	-47	3,24	27,74	25,40

 

Как видим из баланса рабочего времени, ОАО «Лукойл» очень не эффективно использует трудовые ресурсы, невыходы на работу с разрешения руководства составляют львиную долю рабочего времени и в 2013 году составляют 21,1 день, также в 2013 году существовали простои. Вины рабочих в этом нет, но эти два фактора существенно повлияли на общий полезный фонд рабочего времени, который в 2013 году составляет 138 дней по сравнению с 191 днем 2012 года.

Предприятию необходимо ограничить невыходы на работу с разрешения администрации и по возможности сократить простои.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система кадрового планирования  на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» и пути ее улучшения.

3.1 Описание  системы кадрового планирования на предприятии

 

Сотрудники Компании являются основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ". На сегодняшний день персонал компании насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. Тысячи работников по всему миру ежедневно своим трудом вносят вклад в динамичное развитие Группы «ЛУКОЙЛ».

Именно благодаря им Компании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.

В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка труда в регионах присутствия.

Помимо материального поощрения, в работе с персоналом Компания использует моральные стимулы. Так, в 2009 году за высокое профессиональное мастерство, добросовестный и плодотворный труд 25работников были награждены государственными наградами, 673 человека – ведомственными знаками отличия в труде, 779 работников и 39трудовых коллективов – наградами Компании. Стало доброй традицией ежегодно проводить конкурс на звание «Лучшие работники и организации Группы «ЛУКОЙЛ».Победители конкурса награждаются памятными призами, денежными премиями.

В дополнение к материальному и моральному поощрению Компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Затраты на его реализацию в 2009 году составили 278 млн долл. Основными составляющими социального пакета являются:

- охрана  здоровья и медицинское обслуживание  работников Компании, включая добровольное  медицинское страхование;

- создание  условий для отдыха и оздоровления  работников и членов их семей, организация спортивно-оздоровительных  мероприятий;

- оказание  помощи работникам в приобретении  собственного жилья;

- социальная  поддержка женщин и семей с  детьми;

- социальная  поддержка молодых специалистов;

- негосударственное  пенсионное обеспечение, с 2004 года  действующее на принципах долевого  участия работника и работодателя  в формировании негосударственных  пенсий.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в Компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.

Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в Компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. С этой целью сформированы и активно реализуются программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков в профильных вузах и в других российских и зарубежных учебных заведениях. Компания использует весь спектр современных средств обучения – бизнес-практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения, зарубежные стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение, обучение по программам MBA и др. Развивается сотрудничество с ведущими высшими учебными заведениями – РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, Финансовой академией при Правительстве РФ, НОУ «Институт нефтегазового бизнеса», с Высшей школой экономики. Из года в год на основе соглашений о сотрудничестве между вузами и Компанией растет количество студентов, которые проходят практику в производственных подразделениях организаций Группы. В 2009 году 72 студента прошли практику в ОАО «ЛУКОЙЛ» и более 1 000 студентов – в организациях Группы.

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». Работа с молодыми специалистами в Компании регламентирована Комплексной целевой программой Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 гг.

На сегодняшний день доля работников до 30 лет в общей численности персонала Компании составляет около 25%. Особое внимание службы управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ» уделяют работе с молодыми специалистами.

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.