Система оплаты труда

Постоянная часть заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

• обесценение значимости квалификации работника;
• появление субъективизма в оплате труда;
• отказ от применения норм труда.

1.2. Формы и  системы оплаты труда

Формами оплаты труда  являются повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает  использование нескольких систем.

Повременная форма оплаты труда применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка - для работников административно-управленческого и обслуживающего персонала и т.п.

При применении повременной  оплаты труда целесообразно использовать схему установления размера заработной платы, используемую в бюджетной сфере:

- работникам, переведенным  на повременную оплату труда,  в зависимости от присвоенного  им разряда устанавливаются должностной  оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (для рабочих);

- разряды устанавливаются  в зависимости от сложности  выполняемых работ в соответствии  с принятыми на предприятии  схемами должностных окладов  (для руководителей, специалистов, технических исполнителей) или тарифно-квалификационными справочниками (для рабочих), используемыми на предприятии;

- дифференциация заработной  платы от разряда к разряду  производится при помощи тарифной  сетки, при построении которой  предусматриваются шкала тарифных  разрядов и соответствующая ей шкала тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент), а также величина минимальной тарифной ставки по 1-му тарифному разряду.

Данная форма включает две системы оплаты труда.

При применении простой повременной системы оплата труда работника производится в зависимости только от одного показателя - количества рабочих дней (иногда - рабочих часов) нахождения на рабочем месте. Для этой системы характерно установление месячных должностных окладов (тарифных ставок). Разница в количестве рабочих часов в зависимости от конкретного календарного месяца при этом не учитывается. График рабочего времени регулируется администрацией организации с таким расчетом, чтобы каждый работник, труд которого оплачивается повременно, отработал не более годовой нормы рабочего времени в течение календарного года. Эта норма ежегодно устанавливается федеральным органом государственной власти (Рострудом). Если в течение календарного месяца работник отработал неполное количество рабочих дней, размер заработной платы определяется пропорционально фактически отработанному времени.

В том случае, когда  оплата осуществляется на основании  установленных часовых тарифных ставок, расчет заработной платы производится исходя из количества времени, фактически отработанного работником.

Преимуществами простой  повременной системы оплаты труда  является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления  выплат. Недостатком - то, что работник не заинтересован в количестве и  качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

Положением о премировании также могут быть предусмотрены  условия, при которых размер премии может быть снижен (по сравнению с максимально возможным), либо, напротив, условия, при выполнении которых премия выплачивается.

Преимуществом повременно-премиальной  системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей.

Обе системы, применяемые  в рамках повременной формы оплаты труда, не исключают использования  других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты.

Сдельная форма  оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем.

При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

В отличие от случая с простой повременной системой оплаты труда при применении простой сдельной системы у работника имеется стимул в увеличении производительности труда. В специальной литературе иногда высказывается мнение, что при этом количественные показатели могут достигаться за счет снижения качества выпускаемой продукции. Однако на практике прямой связи здесь может и не быть. Как правило, сдельные расценки дифференцированы в зависимости от качества (сортности или категорийности) выпускаемой продукции. То есть увеличение объема выпуска далеко не всегда приводит к увеличению размера начисленной заработной платы.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается Положением о премировании, разработанном в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий.

Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки по единой ставке.

Нередко применяется  схема, в соответствии с которой  выплата премии начинается с определенного  процента перевыполнения норм выработки.

Также весьма часто используется порядок, в соответствии с которым  размер премии увеличивается с увеличением процента перевыполнения норм выработки. Обращаем внимание на то, что в данном случае речь идет о меняющемся размере премии. Если с ростом выработки меняется сдельная расценка, используется сдельно-прогрессивная оплата труда (а не сдельно-премиальная).

Может использоваться и  другой порядок начисления премии - когда по каждому проценту перевыполнения применяется соответствующая ставка.

В любом случае порядок  расчета должен быть однозначно определен  и детализирован в коллективном или трудовом договоре.

Аккордная система  оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, - при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

Договором об аккордной  системе оплаты труда может быть предусмотрена корректировка размера  фонда оплаты труда и в сторону  увеличения, в частности, тогда, когда  объем работ выполнен в сокращенные  сроки.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

Здесь же необходимо сказать  и о сдельно-регрессивной системе оплаты труда, которая действующим законодательством не предусмотрена, однако даже в условиях развитого социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам. Наиболее часто это встречалось в тех отраслях, где индивидуальная производительность труда отдельных работников существенно отличалась от средней по отрасли - в угольной промышленности, в ткацком производстве и т.п.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется исключительно для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

1.3. Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле в современных условиях

В последнее время  в сфере торговли и услуг все  чаще стали использовать оплату труда  на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная  доля дохода от реализации продукции  и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника.

Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием  их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Кроме тарифных и безтарифных  систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются  с учетом зарубежного опыта такие  системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к  руководящим работникам, программы медицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций  в нашей стране. Оно предусматривает  объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.