Социального развития и управления в ООО «ТВЕРЬИНФОРМПРОДУКТ»

Экономический эффект, который предполагается от введения процесса адаптации сотрудников должен составить несколько десятков тысяч рублей уже в первые годы после введения процесса адаптации за счет уменьшения текучести сотрудников, а как следствие увеличения производительности труда и др.

А так как введение системы адаптации не требует капитальных вложений и высоких потребностей в финансовые вливания, то данный положительный экономический эффект считается важным основанием для введения данной системы.

При реализации научно обоснованного процесса управления профессиональной ориентацией ООО «ТверьИнформПродукт»следует исходить из основных целей и задач компании.

Таким образом, управление профориентацией персонала компании ООО «ТверьИнформПродукт» позволит преодолеть дисбаланс потребностей в профессиональном труде между работником и компанией, приведет при выборе профессии к развитию подходов, таких как мотивационный и психологический, а также к созданию конкурентоспособной квалификации работников.

Из анализа системы профориентации персонала выявлены следующие проблемы: низкий уровень развития профессиональной ориентации в компании; не используется разработка профессиограмм; должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, носят самый общий характер; компания не ориентирована на мотивацию персонала; в информационном центре нет профконсультанта, а следовательно не проводится профессиональное консультирование; менеджера по персоналу (который будет осуществлять отбор, проводить подготовку и следить за адаптацией сотрудников) не существует.

Для решения выявленных проблем необходимо разработать рекомендации совершенствования профориентации персонала.

1. Необходимо использовать разработку  профессиограмм на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Для разработки профессиограмм можно обратиться к специалистам. Использование профессиограмм позволит сэкономить время отбора персонала.

2. Использование должностных инструкций  придадут большую прозрачность  трудовому процессу. Необходимо  чтобы, должностные инструкции описывали  прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и  ответственности, критерии оценки  эффективности его работы, управленческую  структуру, имеющую отношение к  специалисту. И если все это  в них отражено, и соответствует  действительности, то компания получит  отличный инструмент управления  персоналом, значительно облегчающий  решение таких центральных проблем  как, например, адаптация и мотивация  персонала.

3. Основными направлениями совершенствования  отбора и найма работников  в ООО «ТверьИнформПродукт» могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

4. Профориентационная работа в компании должна быть ориентирована на мотивацию персонала. Для хорошей мотивации работников нужно проводить тесты ориентации, различные психологические тесты. Сегодня в условиях, жесткой конкуренции, когда для достижения успеха организации необходима высокая мотивация работников и в полной мере реализация имеющихся у них способностей, более всего необходимы методики для работы с персоналом.

5. В информационном центре специальной службы, занимающейся вопросами профессиональной ориентацией не существует.

Чтобы достичь указанных целей в ООО «ТверьИнформПродукт» целесообразно иметь собственное подразделение, которое будет заниматься управлением профориентацией сотрудников. Данное подразделение должно включать в себя как минимум двоих сотрудников: профконсультанта (по профессиональной ориентации) и менеджера по персоналу (который будет осуществлять отбор, проводить подготовку и следить за адаптацией сотрудников).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стабилизация экономики и хозяйственного комплекса в условиях рыночных отношений требует особого подхода к формированию и совершенствованию кадрового потенциала предприятий и организаций. На основе исследования в курсовой работе сделаны следующие выводы.

1. Управление персоналом — функциональная  сфера деятельности, задача которой  — обеспечение предприятия в  нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и  стимулирование. Целью управления  персоналом является формирование  работоспособных коллективов, в  которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в  целом. Персонал предприятия в  одно и то же время может  выступать как объектом, так и  субъектом управления. Работники  предприятия выступают объектом  потому, что они являются частью  производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, перераспределение  и рациональное использование  людских ресурсов на производстве  составляют основное содержание  управления персоналом и с  этой точки зрения рассматриваются  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства.

2. К социальным аспектам в первую  очередь можно отнести: вопросы  социологического обеспечения управления  кадрами (адаптация и профориентация  персонала, планирование карьеры, управление  конфликтами, процесс сокращения  сотрудников и др.), внедрения  различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы; вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием и т. д.

3. Наиболее эффективным методом  адаптации персонала является  наставничество. Наставник на личном  примере должен показывать, как  что нужно делать, так сотрудник  получит всю необходимую информацию, восполняя пробелы в понимании  профессиональной деятельности.

4. Организационные мероприятия по  адаптации должны проходить в  виде еженедельных индивидуальных  бесед с сотрудником и внеплановых  разговоров. Нужно обеспечить возможность  общения сотрудника с руководством  и его присутствие на всех  мероприятиях в компании, поощрять  налаживание контактов с коллегами. В этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.

5. В штат отдела кадров необходимо  ввести специалиста, отвечающего  за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны  иметь возможность обратиться  как сами новички, так и их  коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации  по вопросам адаптации вновь  прибывшего сотрудника.

6. В компании должна быть отлажена  система материального стимулирования  труда, так, чтобы работник стремился  максимально быстро адаптироваться  и чтобы престиж высоких результатов  труда подтверждался в коллективе  морально и материально.

7. Важнейшим направлением деятельности  подразделений по управлению  профориентацией в ООО «ТверьИнформПродукт» должны являться: профессиональная консультация и информация сотрудников компании и учащейся молодежи; психологическая поддержка и профессиональный отбор, направленные на работников, занятых трудовой деятельностью, предполагаемой к выбытию и вновь принимаемых на работу сотрудников.

8. Взаимоотношения с коллегами  в компании определяют психологический  климат в трудовом коллективе. Негативная психологическая обстановка прямо отражается на состоянии здоровья работника. Для преодоления конфликтных ситуаций на ООО «ТверьИнформПродукт» эффективным способом являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – администрация предприятия), так и при горизонтальных («горизонтальные переговоры»: начальник отдела – начальник отдела; группа работников – группа работников).

В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его.

9. В настоящее время для многих  российских организаций характерны  два подхода к управлению сокращением  неэффективной занятостью персонала: использование режимов неполной  занятости и высвобождение работников.

10. Исследована практика осуществления  сокращения персонала в организации ООО «ТверьИнформПродукт» г. Твери, что позволило выделить организационные меры, позволяющие снижать негативные для работников и организации последствия реализации этого процесса.

11. Разработана социальная технология  сокращения персонала, стратегической  целью которой является снижение  негативных последствий сокращения  персонала для высвобождаемых  работников, трудового коллектива  и организации в целом. Предложенная  социальная технология сокращения  персонала позволяет снизить  негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, и привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения.

Социальная технология была внедрена в 2008 году в ООО «ТверьИнформПродукт» и подтвердила возможности снижения негативных последствий сокращения неэффективно занятого персонала.

 

 

ГЛОССАРИЙ

№	Термин	Содержание термина
1	Управление	Процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цель (цели) организации
2	Социальное управление	Управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации, вне которых немыслимо существование человека, поэтому происхождение управления неразрывно связано с происхождением социальных организаций.
3	Методы управления	Способы и средства непосредственного воздействия на людей и социальные субъекты, входящие в состав объекта управления, заставляющие их действовать или вести себя определенным образом.
4	Управление персоналом	Функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
5	Наставник	Квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию
6	Специалист	Работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования
7	Конкурентоспособность	Комплекс потребительских и стоимостных характеристик товара, которые и определяют его успех на рынке
8	Конкурент	Лицо, группа лиц, фирма, предприятие, соперничающие в достижении идентичных целей, в стремлении обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. [текст] /– М.: КноРус, 2008. – 128 с.
2. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. [текст] – М.: А-Приор, 2008. – 176 с.
3. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). [текст] – М.: Дело, 2002. – 365с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. [текст] – М.: Юнити, 2009. – 511с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. [текст] – М.: Дело, 2003. – 654 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. [текст] – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. [текст] – М.: Форум, 2009. – 336с.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. [текст] – М.: Дело, 2003. – 364с.
9. Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Исследование систем управления. [текст] – М.: Юнити, 2008. – 167с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. [текст] – М.: ГУУ, 2005. – 292 с.
11. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. [текст] – М.: Дашков и Ко, 2008. 224 с.
12. Коротков Э.М. Исследование систем управления. [текст] – М.: ДеКА, 2004. – 336с.
13. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. [текст] – М.: ДеКА, 2004. – 896 с.
14. Куприн В. Профессиональная адаптация работников [текст] // «ДП-Персонал». – №11. – 2001.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом. [текст] – М.: Омега-Л, 2008. – 272 с.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. [текст] – М.: Ж. «Управление персоналом», 2003. – 304 с.
17. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления [текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-12.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 

Схема 1-Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

Таблица 7-Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника