Совершенствование системы нематериального стимулирования

Использование рабочего времени в организации я рассматривала на одного работника. Календарный фонд рабочего времени за 2012 год составляет 366 дней. Номинальный фонд рабочего времени составляет 237 дней.

Полезный фонд времени на одного рабочего составил 1464 часа, что свидетельствует о том, что работник в течение года работал эффективно.

Характеристика состава респондентов, участвующих в анкетировании

В процессе прохождения практики в организации ООО «ФАРГУС», для выполнения данного курсового проекта, мною было проведено анкетирование среди сотрудников отдела хозяйственных товаров. В число опрашиваемых вошли 2 старших менеджера, 2 администратора, 1 товаровед и 5 продавцов.

В Таблице 8 представлена характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

 

Таблица 8. Характеристика состава респондентов, участвовавших в анкетировании.

№	Структура участников опроса	Удельный вес группы респондентов, в общем количестве участников опроса, %
	Гендерная структура
	Мужчины	20%
	Женщины	80%
	Итого:	100%
	Возрастная структура
	До 25 лет	40%
	25-35 лет	30%
	35-50 лет	30%
	50 лет и старше	0%
	Итого:	100%
	Образование
	Общее среднее	20%
	Среднее специальное	40%
	Неоконченное высшее	10%
	Высшее	30%
	Итого:	100%
	Использование по квалификации
	Работают в должности по профилю полученного профессионального образования	40%
	Работают в должности, не соответствующей профилю полученного образования	60%
	Итого:	100%
	Категория должности
	Руководители	20%
	Специалисты	30%
	Рабочие	0%
	Служащие (технические исполнители)	50%
	Итого:	100%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследование мотивации труда персонала организации

1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни).

В данном подразделе производится оценка как общей (вопросы №1 анкеты, представленной в Приложении 1), так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (вопросы 4, 6-9, 12, 33, 35-45).

На эти вопросы в анкете предложены 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) – (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).

Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45). Поэтому, для лучшей организации работы анкеты необходимо пронумеровать на первой странице, присвоив каждой анкете порядковый номер.

Эти результаты позволяют рассчитать индекс  удовлетворенности (I) по следующей формуле (1):

 , (1)

где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;

Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;

N - общее число респондентов.

Результаты оценки удовлетворенности работников трудовым процессом представлены в Таблице 9.

На основании Таблицы 9 можно сделать следующие выводы:

Все опрашиваемые респонденты вполне удовлетворены своей жизнью и нынешней работой, а большинство работников данной организации уверены в завтрашнем дне.

По мнению, опрошенных работников, большинство сотрудников компании довольны существующими условиями труда. Работники вполне удовлетворены организацией труда.

Всех опрошенных устраивает их заработная плата. Размер заработка работников организации полностью или частично зависит от их трудовых усилий, от экономического положения организации, а также от образования, профессиональной подготовки и опыта работы.

 

Таблица 9. Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельность

№№ п/п	Содержание вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удовлетворенности
		1	2	3	4	5
1.	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	6	4	0	0	0	1,6
2.	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой	5	5	0	0	0	1,5
4.	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников	6	4	0	0	0	1,6
6.	Как бы Вы оценили положение дел на предприятии	5	5	0	0	0	1,5
7.	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции	6	2	2	0	0	1,4
8.	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда	5	5	0	0	0	1,5
9.	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии	4	6	0	0	0	1,6
12.	Удовлетворяет ли Вы нынешняя продуктивность труда работников	4	6	0	0	0	1,6
33.	Вас устраивает величина Ваших заработков	4	6	0	0	0	1,6
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35.	- Дирекции организации	1	4	5	0	0	0,6
36.	- Руководителей среднего  звена	0	6	4	0	0	0,6
37.	- ИТР (специалисты)	1	9	0	0	0	1,1
38.	- Высококвалифицированных  работников	4	5	1	0	0	1,3
39.	- Основной массы работников	1	8	1	0	0	1,0
40.	- Неквалифицированных работников	2	4	4	0	0	0,8
41.	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	1	9	0	0	0	1,1
Насколько размер заработка работников предприятия зависит от:
42.	- От их трудовых усилий	10	0	0	0	0	2,0
43.	- От образования, профподготовки и опыта работы	3	7	0	0	0	1,3
44.	- От экономического положения  предприятия	3	3	2	2	0	0,6
45.	- От того, насколько администрация  заинтересована в работнике	0	1	3	5	1	-0,6

 

2. Определение основных характеристик мотивации труда работников.

Предлагаемая анкета позволяет исследовать характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.

А). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне ценностного сознания позволяет определить, какой главный смысл видит он в труде как в целесообразной профессиональной деятельности и каких перспектив в идеале (если бы ничего не мешало) ему хотелось бы достичь, осуществляя трудовую деятельность на выбранном профессиональном поприще. Этим исследовательским целям служит блок вопросов об идеальной для себя работе (вопросы №13-26 анкеты), который в ходе обработки информации разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:

1. Содержание работы - (вопросы  № 13,20,23,25).

2. Общественную полезность (№ 15,19,24).

3. Оплату труда (№ 14,17,22).

4. Статус работника (№ 18,21,26).

Названные подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и характеризует ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и характеризует прагматическую ориентацию работника на уровне ценностного сознания.

Обработка информации производится по каждому респонденту по группам вопросов. Результаты анкетирования сводятся в расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение 2 и 3).

Используя сводную расчетную ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного и практического сознания работников можно определить основные характеристики мотивации труда работника – тип мотивации, ее силу и направленность.

Тип мотивации работника определяется путем суммирования полученных по каждому респонденту баллов по группам и делением суммы на количество вопросов в группе. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Сила мотивации определяется по следующим критериям:

• сильная мотивация - средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно,
• средняя мотивация  - средний балл в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно;
• слабая мотивация - средний балл от 1,59 до 1,0.

Следующая характеристика мотивации – направленность мотивации – также определяется на основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам по следующим критериям:

• мотивация достижения - средний балл превышает 2,5;
• мотивация сохранения - средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5;
• отсутствие мотивации к труду - средний балл не превышает 1,5

Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 10.

Таблица 10. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания

№	по типу мотивации			по силе и направленности мотивации
	ср. балл		тип мотивации	средний балл (гр. 28)	сила мотивации	направленность мотивации
	ЦО (гр. 14)	ПО (гр. 26)
1	2,57	2,5	1	2,36	средняя	сохранения
2	2,43	2,5	3	2,28	средняя	сохранения
3	2,14	2,33	3	2,07	средняя	сохранения
4	1,71	2,83	3	2,07	средняя	сохранения
5	2,57	2,67	3	2,43	сильная	сохранения
6	2,86	3	3	2,71	сильная	достижения
7	2,57	3	3	2,57	сильная	достижения
8	1,86	2,33	3	1,93	средняя	сохранения
9	2,28	2,67	3	2,28	средняя	сохранения
10	2,14	2,67	3	2,21	средняя	сохранения

На основании представленной таблицы «Характеристика мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания» можно сделать следующий вывод: у работников, которые были опрошены, преобладает 3 тип мотивации – прагматическая ориентация (лишь у одного сотрудника мотивация 1 типа); средняя сила мотивации, а также мотивация сохранения,  т.е. большинство работников не готовы к переменам, они стремятся к спокойствию и уверенности в будущем. Это может свидетельствовать о плохо разработанной системе мотивации.

Б). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемых практическими требованиями человека к работе.

Работа ведется с блоком вопросов № 48-61. Порядок проведения расчетов и определение основных мотивационных характеристик (типа, силы и направленности мотивации) проводятся аналогично п. А. Структура практических требований позволяет оценить работников в зависимости от значимости их требований к работе именно на данном предприятии и классифицировать персонал по типам, силе и направленности мотивации на уровне практического сознания.

Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.

Структура практических требований опрошенных позволяет оценить трудовую мотивацию  работников в зависимости от силы этих требований и классифицировать респондентов по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к практическим), используя те же критерии, что использовались при анализе структуры ценностного сознания и ценностей труда – тип, силу и направленность мотивации.

Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности представлены в Таблице 11.

Таблица 11. Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания

№№	по типу мотивации			по силе и направленности мотивации
	ср. балл		тип мотивации	средний балл	сила мотивации	направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2,28	2,83	3	2,36	средняя	сохранения
2	1,71	2,67	3	2	средняя	сохранения
3	1,57	2,83	3	2	средняя	сохранения
4	1,57	2,5	3	1,86	средняя	сохранения
5	1,86	2,5	3	2	средняя	сохранения
6	2,57	3	3	2,57	сильная	достижения
7	1,86	2,33	3	1,93	средняя	сохранения
8	1,86	2,17	3	1,86	средняя	сохранения
9	2,0	2,67	3	2,14	средняя	сохранения
10	2,14	2,67	3	2,21	средняя	сохранения