Совершенствование системы премирования работников

Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение процента соотношения  остатков готовой продукции и  объемов производства - будет стимулировать  увеличение отгрузки и реализации;

- рост рентабельности реализованной  продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

 Следует также отметить и  сложность применения действующей  системы премирования для расчета. И для решения обозначенной  выше задачи, система премирования  должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей  по отделу (например достижение  определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских  запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции  пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3:

Весовые значения критериев премирования

                                                                                            Таблица 3       

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

 

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 4.

 

Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

      Таблица 4

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу - 556 600	Заработная плата по тарифу - 556 600
Надбавка за стаж (10%) - 55 660	Надбавка за стаж (10%) - 55 660
Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660	Надбавка за сложность и напряженность (10%) - 55 660
Премия (30%) - 166 980	Максимальный размер премиального фонда (60%) - (80 - 10 - 10)
Итого начислено - 834 900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: - Требумый план продаж
	Не выполнены: - Снижение складских запасов - Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии - 556 600 • 0,6 • 0,4 = 133 584 руб.
	Итого начислено - 801 504 руб.

 

Казалось бы, сотруднику Иванову новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).

- ввести гибкий подход в определении  величины премиальных выплат  на основании реального трудового  вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно - финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит две базовых величины (базовая величина - 35 тыс. р.) При стаже работы от 30 лет и более - доплата составит три базовых величины). За присвоенное звание «Лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» доплата составит две базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин (175 тыс. р.) Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

 

 

РАСЧЕТ ФОТОГРАФИИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени

 

ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова»                               Ф.И.О. - Смолякова В.И.

Профессия – секретарь-референт

Стаж работы  – 3 года

Таблица 1

Наименование элементов затрат	Текущее время	Продолжительность в минутах	Индексы
1. Начало наблюдения	9-00	-	-
2. Включение ПК	9-03	3	Тпз
3. Получение задания от руководства	9-20	17	Тпз
4. Вызов работников к руководителю	9-35	15	Топ
5. Принятие и систематизация корреспонденции	10-30	55	Топ
6. Отдых	10-35	5	Тотл
7. Набор материала на ПК	11-40	65	Топ
8. Организация телефонных переговоров  руководителя	11-50	10	Топ
9. Посторонние разговоры	12-00	10	Тпнд
10. Принятие факса	12-10	10	Топ
11. Предоставление документов на  подпись руководителю	12-30	20	Топ
12. Обед	13-30	60	-
13. Набор материала на ПК	14-15	45	Топ
14. Посторонний разговор	14-20	5	Тпнд
15. Принятие факса	14-35	15	Топ
16. Отдых	15-00	25	Тотл
17. Организация приема посетителей руководителя	17-00	120	Топ
18. Организация телефонных переговоров руководителя	17-05	5	Топ
19. Формирование и сдача дел в архив	17-50	45	Топ
20. Выключение ПК	17-55	10	Тпз
21. Конец рабочего дня	18-00	5	Тпз
Итого		480

 

Сводка одноименных затрат времени

Таблица 2

Затраты рабочего времени	Индексы	Повторяемость за смену	Суммарная продолжительность	Средняя продолжи- тельность
1. Подготовительно-заключительное время	Тпз
- включение ПК	Тпз	1	3	3
- получение задания от руководства	Тпз	1	17	17
- выключение ПК	Тпз	1	5	5
- Конец рабочего дня	Тпз	1	5	5
Итого		4	30	7,5
2. Оперативное время	Топ
- вызов работников к руководителю	Топ	1	15	15
- принятие и систематизация корреспонденции	Топ	1	55	55
- набор материала на ПК	Топ	2	110	55
- организация телефонных переговоров руководителя	Топ	2	15	7,5
- принятие факса	Топ	2	25	12,5
- предоставление документов на  подпись руководителю	Топ	1	20	20
- организация приема посетителей  руководителя	Топ	1	120	120
- формирование и сдача дел  в архив	Топ	1	45	45
Итого		11	405	36,8
3. Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	Тпнд
- посторонний разговор	Тпнд	2	15	7,5
Итого		2	15	7,5
4. Время перерывов на отдых  и личные надобности	Тотл
- отдых	Тотл	2	30	15
Итого		2	30	15