Совершенствование системы премирования работников

 

    На основе сводки одноименных  затрат составим фактический и нормативный баланс рабочего времени.

   Рассчитаем нормативные  значения

 

1. 

   

   

2.

3.

 

 

 

 

 

 

 

Фактический и проектный балансы рабочего времени

Таблица 3

Категории затрат рабочего времени	Индексы	Фактические затраты			Нормативные затраты				Возможные сокращения рабочего времени
		мин	%		мин		%
Подготовительно-заключительное время	Тпз	30	6,25		15		3,13		- 15
Оперативное время	Топ	405	84,38		425		88,54		+20
Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	Тпнд	15	3,12		-		-		-15
Время перерывов на отдых и личные надобности	Тотл	30	6,25		30		6,25		0
Время обслуживания рабочего места	Тобс	0	0		10		2,08		+10
Итого		480		100		480		100

 

1. Коэффициент использования рабочего времени наблюдения:

2. Коэффициент потерь рабочего времени, связанных с нарушением нормального хода производственного процесса:

3. Коэффициент потерь рабочего времени, связанных с нарушением трудовой дисциплины:

 

Проверка:  К + = 96,87+3,13 = 100

  4. Коэффициент занятости рабочего:

 

 5. Коэффициент возможного уплотнения рабочего времени:

    6. Изменение производительности  труда за счет возможного уплотнения  рабочего времени:

 

    Из рассчитанного баланса  рабочего времени можно сделать  следующие выводы:

    1) на подготовительно-заключительное  время рабочий затратил 30мин, а по норме он должен был затратить 15мин, значит, необходимо сократить время на 15 мин.

   2) рабочий потратил 15 мин на посторонний разговор, что есть нарушение трудовой дисциплины. Время необходимо сократить;

    3) на оперативное время рабочий затратил 405 мин при его норме 425мин. Это значит, что нужно увеличить время на 20 мин;

    4) на время обслуживания рабочего места  он не тратил время при его норме 10 мин. Это значит, что необходимо увеличить время на 10 мин.

    5) Прирост производительности труда за счет возможного уплотнения повысится на 4,34%.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Премирование работников основывается на следующих принципах:

- справедливость и обоснованность  размеров и дифференциации премий;

-материальная заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов трудовой  деятельности, сочетание индивидуальной  и коллективной материальной  заинтересованности в результатах  труда;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

- простота определения размеров  премиальных выплат и др.

Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

- рост производительности труда;

- увеличение балансовой и чистой  прибыли;

- повышение рентабельности производства  и продукции;

- увеличение доли экспортируемой  продукции в общем объеме производства;

- повышение качества продукции и др.

 

Исходя из проведенной оценки, существующей на предприятии системы премирования, и прежде всего порядка образования фонда для премирования специалистов, руководителей и служащих основным условием начисления премии для структурных подразделений является:

- для цехов основного производства, производства 10, 54, завода «Форма», цехов 8, 15 и участков, входящих в их  состав, отдела 33/16 - выполнение плана  обязательной номенклатуры не  ниже 100 %;

- для отделов и вспомогательных  цехов - выполнение предприятием плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры выпуска изделий подразделением основного производства из премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цехи, руководители обособленных подразделений, по вине которых произошло невыполнение.

Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

    Из рассчитанного баланса  рабочего времени сотрудника  можно сделать следующие выводы:

Необходимо уменьшить подготовительно-заключительное время и время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины, за счет увеличения оперативного времени и времени обслуживания рабочего места.

   

 

 

Список использованных источников

 

1. . Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

2. Волгин, Н.А. и др. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин, В.И. Плакся, С.А. Цьовх. – Брянск, 2011.

3. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012. -№1. - С. 39.

 4. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда. - Минск : - 2011.

5. Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э. А. Лутохина. Минск: Наука и техника, 2010.

6. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.-метод. пособие. – М.: Профиздат, 2012.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2010. – 688 с.

8. Сиротина Т.П. Экономика и статистика предприятия.2011.-27с.

9. Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда // Кадровый менеджмент. - 2011. - №2.

10. Управление персоналом организации: бухгалтерский учет и налогообложение заработной платы: Учеб. пособ. (практикум) / Л.А. Ильина, Ю.Н. Горбунова; Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 2010.

11. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. - Минск : Экзамен, 2012.

12. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс,

2011. – 464 с