Совершенствование управления производством за счет мотивации стимулирования труда на предприятии ООО «Регион»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский  государственный университет технологий и управления»

(ГОУ ВПО «ВСГУТУ»)

Кафедра «Экономика, организация и управление промышленными предприятиями»

 

 

 

 

 

Курсовая работа 
по дисциплине: «Экономика предприятия»

На тему: Совершенствование управления производством за счет мотивации стимулирования труда на предприятии

 

 

 

 

Выполнил: студентка 511-5гр  
Сушкина В.Б 
Проверила: Хунгуреева И.П

 

 

 

 

Улан-Удэ  2013

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. 

Материальное стимулирование и  мотивация труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в строительной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства  в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда  требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в строительстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться.

Объектом исследования служит мотивация  и стимулирование как основа формирования трудового поведения и производительности труда. Предметом исследования является процесс стимулирования персонала.

Цель работы - анализ процесса управления производительностью, материальным и  нематериальным стимулированием (мотивацией) труда, в современных условиях.

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

- определить сущность стимулирования;

- изучить процесс стимулирования  и управления;

- охарактеризовать основные стратегии  стимулирования труда персонала;

- проанализировать особенности материального и нематериального стимулирования работников.

 

1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ПОВЫШЕНИИ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

1.1. Особенности и специфика стимулирования труда в строительстве

 

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда  ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих  и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.¹

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).²

В строительстве применяют две  формы оплаты труда – сдельную и повременную. Выбор их обусловлен конкретными организационно-техническими условиями производства.

Оплата труда рабочих в строительстве  и на ремонтно-строительных работах  может быть индивидуальной и коллективной. Коллективная оплата труда больше распространена, так как в условиях комплексной  механизации и индустриализации большинство строительных и монтажных работ выполняется производственными коллективами – комплексными или специализированными бригадами.

При коллективной сдельной оплате труда  размер заработной платы рабочих  зависит от коллективной выработки  и, следовательно, заработная плата  каждого коллектива зависит от общих результатов работы. Наряду с повышением материальной заинтересованности всех работающих в увеличении выработки продукции и сокращении при этом непроизводительных затрат рабочего времени, коллективная оплата труда способствует развитию чувства взаимопомощи и коллективной ответственности за порученную работу, способствует овладению рабочими смежными профессиями, что ведет к сокращению потерь рабочего времени и повышению производительности труда.^3.

Сдельная форма оплаты труда  имеет системы: прямую сдельную (без права на премию) и аккордную (с правом на премию).

Сдельная оплата труда – наиболее распространенная и прогрессивная  форма оплаты труда, при которой  рабочий получает заработную плату  за фактически выполненный объем  работ, исходя из установленных сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

Заработная плата рабочего находится  в прямой зависимости от количества произведенной им продукции, что  побуждает увеличивать выработку  и повышать квалификацию, овладевать техникой, совершенствовать приемы работы, перенимать передовые методы труда. Выработка и заработок рабочего при такой форме оплаты труда фактически ничем не ограничивается.

Аккордная система представляет собой  оплату труда за выполнение определенного комплекса работ, результатом которого является соответствующая конечная продукция. При этом заработная плата начисляется бригаде (звену) по укрупненной комплексной расценке, исчисленной на основе калькуляции, которая составляется по действующим нормам и расценкам.

Аккордная система оплаты труда  нашла широкое применение в строительстве, так как она наиболее проста для  определения заработной платы, материально  стимулирует рабочих в повышении  производительности труда, сокращении сроков строительства и снижения его стоимости.

Рабочие при аккордной системе  оплаты труда четко представляют себе объем производственного задания, сроки его выполнения и общую  сумму заработной платы за полностью  выполненный объем работ, что  побуждает их четко организовывать трудовой процесс для выполнения в срок или досрочно производственного задания.

Аккордная система оплаты труда  широко применяется на пусковых объектах, где нужно обеспечить своевременный  их ввод в действие, а также на тех участках дорожно-строительного производства, где нужно обеспечить резкое повышение производительности труда.

Аккордно-премиальная система оплаты труда – еще одна разновидность  сдельной оплаты труда, при которой  заработная плата рабочего, начисленная  по сдельным расценкам, дополняется премиями за достижение определенных количественных и качественных показателей.⁴

Эту систему оплаты применяют при  выполнении задания в срок или  досрочно. Устанавливаются дифференцированные размеры премий за каждый процент  сокращения нормативного времени: при оценке качества выполненных работ на «отлично» - до 3%, при оценке «хорошо» - до 2%, при оценке удовлетворительно – 0,5% сдельного заработка по аккордному наряду. ⁵

При невыполнении аккордного задания  в установленный срок оплата производится по аккордному наряду без начисления премии.

Основным  расчетным документом, по которому определяют сумму заработной платы  бригады, звена или отдельного рабочего при сдельной форме оплаты труда, является наряд-задание.

Наряд-задание  – это официальный документ денежной отчетности, на основании которого рабочим-сдельщикам, занятым выполнением строительных, монтажных и ремонтно-строительных работ, начисляется заработная плата.

В нарядах  обязательно отражаются источники  применяемых норм времени и расценок или номера калькуляций затрат труда и заработной платы, составы заданных работ и их объемы в натуральных единицах измерения, расценки и нормативное время на единицу измерения работ, сумма заработной платы за заданный объем работ, исполнители работ, сроки начала и окончания работ.

Наряды  выдаются на комплексы строительно-монтажных  или ремонтно-строительных работ  для выполнения их в течении расчетного платежного периода. Если объем работ  не завершен в течении платежного периода, то наряд закрывают на фактически выполненный объем работ, а на оставшуюся часть открывают новый наряд.

Наряды-задания  выдаются бригадирам, звеньевым или  отдельным рабочим на 2-3 дня до начала выполнения работ.

После закрытия нарядов нормировщики исчисляют  сумму заработной платы в соответствии с объемом выполненных работ и действующими нормативными документами. Проверяют наряды инженеры по труду и заработной плате, а утверждают к оплате главные инженеры дорожно-строительных или ремонтно-строительных организаций, затем они передаются в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Заработная  плата бригады, звена или отдельного исполнителя состоит из суммы  заработной платы, начисленной по сдельным или укрупненным комплексным  расценкам за выполненный объем  работ, и суммы всех видов премий, предусматриваемых действующими премиальными системами.

Общая сумма  заработной платы распределяется между  членами бригады или звена  в соответствии с их квалификацией  и фактически отработанным временем.

Повременная оплата труда – это оплата труда  рабочего за фактически отработанное время (час, день, неделю, месяц) по тарифной ставке, соответствующей его тарифному разряду.

Продолжительность работы определяют по табелю, а квалификацию рабочего – по его тарифному разряду.

В зависимости  от характера выполняемых работ  и условий организации производства дорожно-строительные и ремонтно-строительные организации применяют следующие системы повременной оплаты труда: простую повременную, повременно-премиальную и повременную на основе нормированных заданий.

Простая повременная  оплата труда предусматривает исчисление заработной платы рабочим по тарифным ставкам и фактически отработанному времени. Заработок рабочего-повременщика при этом вычисляется умножением часовой тарифной ставки его разряда на фактически отработанное время в часах (по табелю).

Повременно-премиальная  оплата труда предусматривает кроме  выплаты основной заработной платы, вычисленной по простой повременной  системе, выплату премий.⁶