Совершенствование управления производством за счет мотивации стимулирования труда на предприятии ООО «Регион»

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ООО ПО «Регион»: развитие системы управления деловой карьерой; применение новых стимулирующих  форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

На ООО ПО «Регион» широко применяется  премирование рабочих. Премия рабочим  начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего.

Применяется и система морального поощрения: введено присвоение звания «Почетный ветеран труда» ООО ПО «Регион», объявление благостности, награждение почетной грамотой, занесение на доску Почета, представление к правительственным наградам.

На ООО ПО «Регион» разработана  Методологическая инструкция по подготовке кадров, которая устанавливает порядок  планирования и организации учебного процесса для подготовки, переподготовки и повышения квалификации всего  персонала ООО ПО «Регион». Согласно инструкции профессиональному обучению подлежат: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Отдел кадров получает из ИПК и  других учебных заведений проекты  планов повышения квалификации и  знакомит с ними руководителей подразделений, далее совместно с последними разрабатывает годовой план подготовки кадров. Если проекты планов поступают в ОК после разработки годового плана, дополнительно в годовой план вносится изменение.

После составления годового плана  подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих на предприятии, отдел кадров осуществляет организационную и учебно-методическую работу по реализации этого плана (см. табл. 2.9). Определяются: формы обучения; срок обучения; знания и навыки, которыми располагает обучающийся персонал; методы и средства обучения, имеющиеся для подготовки и какие необходимо дополнительно иметь для подготовки; подбор преподавателей теоретического обучения, инструкторов производственного обучения; стоимость обучения.

Таблица 2.9 Годовой план подготовки кадров

Наименование деятельности	Ответственный исполнитель	Документ
I. Определение потребности в подготовке кадров	1. Руководитель подразделения. 2. Начальник ОК.	1. Приказ. 2. Заявка.
2. Планирование подготовки  и разработки программы	1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке  кадров.	1 . План подготовки  кадров. 2. Программы обучения.
3 Утверждение плана  и программы подготовки кадров	1 . Директор. 2. Начальник ОК.	1. Приказ.
4. Доработка	1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке  кадров.	1 . План подготовки кадров.
5 Подготовка к обучению  и проведение обучения	1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке  кадров.	1. Приказ. 2. Учебный журнал. 3. Дневник производственного  обучения.
6. Контроль результатов  подготовки	1 . Начальник ОК. 2. Квалификационная комиссия.	1. Протокол. 2. Журнал контроля  проведения ПО и ТО.
7. Доработка дополнительного  самостоятельного обучения	1. Начальник ОК. 2. Руководитель подразделения.	1 . Протокол.
8. Анализ обучения  и корректирующие действия	1. Начальник ОК. 2. Квалификационная комиссия.	1. Приказ.
9 Документирование результатов  поучения	1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке  кадров.	1. Протокол. 2. Приказ. 3. Отчет.

 

 

С учетом указанных  принципов целесообразно реализовать  следующие меры по совершенствованию корпоративной культуры и среды в ООО ПО «Регион»:

1. Составление  Корпоративного кодекса этики  ООО ПО «Регион», который содействовал  бы участникам деловых отношений  в успешном выполнении их профессиональных  задач, способствовал согласованию интересов деловой сферы и общества.

2. Разработка  программы повышения эффективности руководства в ООО ПО «Регион».

3. Привлечение  работников к участию в управлении ООО ПО «Регион».

4. Повышение  управленческой компетентности  через систему обучения управленческих кадров.

Можно порекомендовать  общие принципы корпоративного кодекса  ООО ПО «Регион»:

1. Принцип человеческого достоинства. ООО ПО «Регион» — предприятие, ориентированное на человека, то есть не человек ради ООО ПО «Регион», а ООО ПО «Регион» работает для человека.
2. Принцип открытости. Цели и задачи работы ООО ПО «Регион» ясны для сотрудников. Сотрудники понимают, что и зачем они делают.
3. Принцип соучастия. Все сотрудники ООО ПО «Регион» делают общее дело, и каждый работник причастен к деятельности ООО ПО «Регион». Любые изменения в жизни фирмы обсуждаются и разъясняются. Работники участвуют в принятии и согласовании решений.

Целесообразна следующая структура Корпоративного кодекса этики:

1. Послание от руководителей компании;
2. Назначение документа;
3. Миссия организации и корпоративные мифы: стратегическая миссия, философская миссия, миссия – слоган, история создания и деятельности предприятия, выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои;
4. Организационная структура компании, её главные персоналии;
5. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;
6. Ответственность: персонала перед клиентами, подрядчиками и акционерами, компании перед коллективом;
7. Внутренняя политика: кадровая политика, социальная политика, взаимоотношения в коллективе, обязанности сотрудников, обязанности руководства, организация найма, оформление трудовых отношений, порядок прохождения испытательного срока, обучение;
8. Требования к персоналу: уровень профессионализма, лояльность, система ценностей организации, нормы поведения, стандарты и регламенты;
9. Традиции и символика Компании.

Предлагаемые  в работе рекомендации по разработке корпоративного кодекса ООО ПО «Регион», приведут к: формированию доверия к фирме со стороны референтных внешних групп (описание политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании; регламентации поведения персонала в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения; развитию корпоративной культуры (корпоративный кодекс может обеспечить доведение ценностей компании до всех сотрудников, ориентировать их на единые корпоративные ценности и тем самым повышать корпоративную идентичность, с помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности).

Разработка программы повышения  эффективности руководства предполагает реализацию следующих направлений совершенствования стиля управления и организации труда в ООО ПО «Регион»:

1. Укрепление  авторитета руководителя. Авторитет  - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

2. Создание  мощной поддержки сотрудников  - это ключ к эффективному руководству.  Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в  хороших отношениях с подчиненными. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

3. Создание  и поддержание высокой культуры  общения, которая выражается в  нормах профессиональной этики.

4. Эффективное  делегирование полномочий. Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих  подчиненных. Руководитель должен  научиться делать работу руками  своих подчиненных. 

5. Создание  обучающихся организаций. Успех деятельности компании определяется эффективностью соответствующих рыночной среде стратегий. Быстроменяющаяся среда стимулирует появление новых приоритетов в развитии компании, необходимость пересмотра стратегий. Компании вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками.

6. Способность  анализировать совокупность экономических  данных, оценить их полноту, увидеть  рыночные тенденции, стоящие за  ними, и принять адекватные меняющейся рыночной ситуации решения относительно стратегии деятельности компании.

Таким образом, данный комплекс экономических и  управленческих дисциплин направлен  на формирование способностей управленцев  анализировать тенденции развития экономической системы, развитие навыков применения инструментария современного менеджмента и маркетинга, формирование предпринимательского образа мышления, ориентированного на рынок, а, следовательно, на активное завоевание сильных позиций в конкурентной борьбе.

Следующие мероприятия по привлечению работников к участию в управлении направлены на работу с руководящим составом: консультирование руководителей; повышение управленческой компетентности через систему обучения управленческих кадров.

Консультирование  руководителей, которое, как правило, предполагает: анализ приказов и распоряжений; исследование микроклимата в организации; выявление стиля управленческой деятельности руководителя и его заместителей; исследование пространственно-территориальной структуры организации; итоговая беседа-консультация.

Подобное  консультирование носит комплексный  характер и затрагивает различные  аспекты деятельности организации. Мы изложили лишь схематично этот процесс, полагая, что его особенности  зависят от личности и опыта консультанта и являются сугубо индивидуальными.

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть  работников уходит на пенсию, часть  увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 10,30% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.

Таблица 2.10 Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Количество сотрудников  на предприятии	1350 человек
Текучесть кадров - 10,3% в  год	113 рабочих
Средняя заработная плата 1 рабочего	9848 руб.
Стоимость замены 1 работника	7719 руб.
Сумма затрат на замену персонала  в год	872247 руб.
При сокращении текучести  на 5,3% в год	55 рабочих
Сумма затрат на замену персонала  при уровне текучести 5% в год	424545 руб.
Общая экономия (Эт)	447702 руб.

 

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 872247 - 424545 = 447702 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой  системы стимулирования труда).

 

Эп=Р*Дм*(П2-П1)                              (1),

 

где Р- количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как  отношение объема продаж за день к  числу работников =Оп/Р.

Эп = 1350 * 20 * ((294100/1350) - (259989/1350)) = 682290 руб. (за месяц).

За год составит: 682290 * 12 = 8187480 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год  составит 8187480 рублей. Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

 

                             Эс = Эт +Эп                                                                            (2),

Эс = 447702 + 8187480 = 8635182 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда  на предприятии уменьшится текучесть  кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 8635182 тыс. руб.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Анализ системы мотивации труда  на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО ПО «Регион» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие  аспекты:

- низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

 В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.