Совершенствование управления производством за счет мотивации стимулирования труда на предприятии ООО «Регион»

Премии  могут выплачиваться в следующих размерах: 

- рабочим  занятым управлением строительными машинами, механизмами и установками, при высококачественном и своевременном выполнении заданий, отсутствии аварий и простоев машин по вине этих рабочих – до 30% тарифной ставки, по нормированным заданиям – до 40%;

- рабочим,  занятым ремонтом строительных машин, механизмов и установок, электрических, водопроводных и тепловых сетей, а также рабочим, выполняющим ответственные строительные и монтажные работы, при высококачественном их выполнении в срок или досрочно – до 30% тарифной ставки, а при выполнении этих работ по нормированным заданиям – до 40%;

- рабочим,  обслуживающим строительные машины, механизмы и установки, электрические,  водопроводные и тепловые сети, при условии выполнения месячного  плана обслуживаемыми участками  – до 20% тарифной ставки;

- рабочим,  выполняющим пусконаладочные работы  и комплексное апробирование  пусконаладочного оборудования, при  высоком качестве их выполнения  и в установленные сроки –  до 25% тарифной ставки.

Повременно-премиальная  оплата труда рабочих вводится приказом по строительной организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Повременная оплата по нормированным заданиям. Нормированное задание – это  производственное задание на определенный срок в натуральных показателях  или в затратах труда на выполнении конкретного объема работ, скалькулированное на основе технически обоснованных производственных норм или нормативов по труду⁷.

Оплата  труда бригадиров комплексных и  специализированных бригад. В дорожном строительстве оплата труда бригадиров комплексных и специализированных бригад при сдельной форме оплаты производится в соответствии с их квалификацией и фактически отработанным временем, при повременной оплате – по тарифным ставкам присвоенного разряда за фактически отработанное время.

Руководителям строительно-монтажных организаций предоставлено право устанавливать бригадирам из числа рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, не освобожденным от основной работы, доплату за руководство бригадой (не менее 10 человек на общестроительных и комплексных работах и не менее 6 человек на специальных и монтажных работах). Доплата составляет 2% от заработной платы бригадира (без учета премий). Необходимое условие для получения бригадиром доплаты – выполнение бригадой сдельщиков среднемесячных норм выработки, а бригадой повременщиков месячных нормированных заданий.

Начисление  доплат бригадиру производится исходя из фактической численности, так  как она может быть меньше минимальной  нормы. Для определения права  бригадира на доплату численность  рабочих определяется делением количества фактически отработанных бригадой человеко-дней в отчетном месяце на число рабочих дней в этом месяце.

Премирование  в строительстве. Работникам строительных, монтажных и проектных организаций  в целях повышения их материальной заинтересованности в быстрейшем завершении строительства, экономии строительных материалов и сохранности сборных конструкций устанавливаются соответствующие премии.

Для ускорения  дорожного строительства применяют  систему премирования за ввод в действие в срок или досрочно объектов строительства, предусматривающую выплату премий при выполнении полного объема работ в соответствии с проектом и технологическими условиями, соблюдении сметной стоимости объекта строительства, а также при выполнении требований, предъявляемых к качеству СМР.

Общий размер премии устанавливается при заключении подрядного договора на строительство  и исчисляется в процентах  к сметной стоимости СМР. Так, размер премии за ввод в действие автомобильных  дорог, включая комплексы зданий и сооружений на них, составляет 2,3% сметной стоимости СМР.

Если объект введен в действие досрочно, то сумма премии повышается: на 50% - при  сокращении срока ввода против установленных  норм не менее чем на 30%; на 25% - при  сокращении сроков на 20%; на 10% - при сокращении сроков на 10%.

Из премии за ввод в действие объектов в срок или досрочно не менее 2,5% выплачивается  строительно-монтажным организациям, участвующим в строительстве, до 2,5% - заказчику, до 5% - проектным организациям.

В строительно-монтажных организациях не менее 50% премии направляется на премирование рабочих и бригадиров; на премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих аппарата треста – до 10%; остальная часть премии используется для премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих участков, управлений и подсобных производств и хозяйств, а также управлений производственно-технологической комплектации трестов.

Комплексные бригады и бригады  конечной продукции премируют также  за экономию основных строительных материалов, за сохранность и бережное отношение к сборным конструкциям и деталям. Премия за экономию основных строительных материалов не должна превышать 40% суммы полученной экономии, а за бережное отношение к сборным конструкциям и деталям – 0,2% стоимости этих конструкций и деталей по сметным ценам. Выплачиваются эти премии по окончании на объекте всего комплекса работ, порученных бригаде.^8.

Таким образом, в современных условиях перед строительными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

 

1.2. Системы стимулирования труда на предприятии

 

Трудовая деятельность персонала  в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации  труда и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При  планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.⁹

Модель производственного поведения  работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Всякого работника в условиях рыночных отношений прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.¹⁰

Следовательно, механизм мотивации  должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном  и зарубежном менеджменте мотивации  человека к трудовой деятельности отводится  важное место.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать  два вида мотивирования: внешнее  и внутреннее. Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больше усилий, знаний и способностей.¹¹

В производственной деятельности оба  вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии  выполняет важную роль действенных  мотиваторов или основных носителей  интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действие других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях:, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.¹²

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений:

а) Заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные  доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и  в акционерном капитале предприятия.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Цели:

1) концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

2) могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

3) механизм для обоснования затрат ресурсов;

4) влияют на структуру организационных  систем;

5) отражают глубинные мотивы  индивида и организации.

Проведенные исследования выявили  ряд результатов:

– при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

– при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

− трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;

– совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

1) субсидированное и льготное  питание, установка на предприятии  автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

2) продажа продукции предприятия  своим работникам со скидкой  (обычно 10% и более);

3) полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования  транспортом фирмы;

6) оплата больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет  предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

1) предоставление права на скользящий  график работы;

2) предоставление отгулов, увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные достижения  и успехи в работе;

3) более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.