Стимулирования персонала организации

Содержание 

• Введение
• 1. Теоретические основы стимулирования персонала организации
• 1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда
• 1.2 Виды и формы стимулирования труда
• 2. ООО "ТРЕМЛЯ", его характеристика и производственно-хозяйственная деятельность
• 2.1 Общая характеристика ООО "Тремля"
• 2.2 Анализ организационной структуры управления
• 2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "ТРЕМЛЯ"
• 2.3.1 Анализ товарооборота и дохода
• 2.3.2 Анализ прибыли и рентабельности
• 2.3.3 Анализ фонда заработной платы
• 2.3.4 Анализ производительности труда
• 2.4 Анализ стимулирования труда в ООО "Тремля"
• 3. Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда В ООО "ТРЕМЛЯ"
• 3.1 Совершенствование материального стимулирования персонала ООО "Тремля"
• 3.2 Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала ООО "Тремля"
• 3.3 Разработка платы источника вторичного электропитания (ИВЭП)
• 4. Охрана труда и экологическая безопасность: Кадровое обеспечение в системе управления охраной труда на предприятии
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Введение

Современный этап становления социально ориентированной  рыночной экономики в Беларуси требует  создания действенного механизма мотивации  и стимулирования труда, обеспечивающего  повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально  нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального  производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.

В новых  экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.

Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все  более актуальное значение.

Все вышесказанное обусловило актуальность темы дипломного проекта.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию  стимулирования труда персонала  ООО "Тремля".

Достижение  указанной цели предполагает решение  следующих взаимосвязанных задач:

определение понятия, сущности, стимулирования в сфере труда;

рассмотрение  форм и видов стимулирования труда;

анализ  технико-экономических показателей  ООО "Тремля", основные из которых  товарооборот, прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, производительность труда;

осуществление анализа стимулирования труда персонала в ООО "Тремля";

разработка  мероприятий по совершенствованию  стимулирования труда персонала  ООО "Тремля".

изучение  кадрового обеспечения в системе  управления охраной труда на предприятии, в том числе:

нормативные требования к подбору и расстановке кадров для служб охраны труда;

основные  требования к обеспечению высокой  компетентности кадров в вопросах охраны труда;

анализ  кадрового обеспечения охраны труды  на предприятии, предложение по их оптимизации;

пути  совершенствования подготовки кадров;

изучение  характеристик платы источника  вторичного электропитания.

Предметом исследования является стимулирование труда персонала ООО "Тремля".

Объектом  исследования выступает ООО "Тремля".

Место нахождения организации (юридический  адрес): 220190. Республика Беларусь. г. Минск, ул. Некрасова, д. I 14. комн.25 л. А5-7/БП.

Основной  целью деятельности Предприятия  является осуществление преимущественно  торговой деятельности, направленной на извлечение прибыли.

Предметом деятельности организации является розничная торговля.

При выполнении работы использованы методы вычислительной математики, сравнительного анализа, цепной подстановки и прием  абсолютных разниц.

Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории, экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления труда.

1. Теоретические основы стимулирования  персонала организации

1.1 Понятие и сущность системы  стимулирования труда

Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [3, с.58].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются  три функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Объект  управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой  выбор предполагает наличие альтернатив  и их оценку на основе собственных  предпочтений. Четко разработанный  процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [2, c.187].

Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря  о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять  понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. [2, c. 191]

На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в  которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение  круга трудовых обязанностей работника  и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

1.2 Виды и формы стимулирования  труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования.

Рисунок 1.1 - Классификация видов стимулирования

Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [11, с.48]

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего  персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [11, c.54].

Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.