Теоретические аспекты организации, нормирования и оплаты труда

Введение.

Организация, нормирование и оплату труда являются неотъемлемой частью работ. Она касается как работодателя так и работника, поэтому тема курсовой является самой актуальной темой в рабочем процессе.

Организация труда – составная  часть экономики труда – это  организация труда людей в  процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники  и персонала, оптимизирует эффективное  использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения  удовлетворенности трудом за счет изменения  его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению  рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда  индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно  полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов организации, нормирования и оплаты труда, анализ их состояния на конкретном предприятии, СПК «Новый», и выявление  недостатков, а также разработка мероприятий по их устранению или  совершенствованию элементов организации, нормирования и оплаты труда.

Для решения поставленной цели нужно выполнить следующие  задачи:

1. Изучить теоретический материал по данной теме;
2. Рассмотреть систему показателей эффективности деятельности предприятия и их характеристику;
3. Оценить размеры деятельности предприятия;
4. Изучить ресурсный и производственно – технический потенциал предприятия;
5. Проанализировать организацию, нормирование и оплату труда на предприятии.

Объектом исследования является: СПК «Новый» Кировской области, Кикнурского района, дер. Ваштранга.

Для написания курсовой работы использовались следующие методы:

• аналитический;
• статистический.

Период исследования: с  10 марта 2012г по 24 мата 2012г.

 

 

1. Теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда.

1.1 Современные системы оплаты труда в России.

Понятие «оплата труда  на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные  и стимулирующие выплаты, в том  числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает  выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться  и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным  договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой  в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии  не может быть хуже, чем предусмотрено  действующим законодательством. Недопустимо:

• устанавливать заработную плату ниже минимального размера;
• удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;
• нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется особенностями  технологического процесса. Оплата труда  в организации - основное средство материального  стимулирования работников. Организация  оплаты труда должна быть простой  и понятной. Организация оплаты труда  должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника  от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда  создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить  к выбору конкретных форм оплаты труда.

Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных проблем любой компании. «Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Неумение управлять людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального  стимулирования.

Современные подходы к  решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой  труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих  выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности  работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения  зарплаты, отсутствием ее связи с  результатами труда, хаосом в соотношении  зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда  однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Отсюда — текучесть  кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением  постоянно меняющихся специалистов.

Разработчики современных  систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных  систем оплаты труда (гибких — потому что система может трансформироваться в соответствии с практически  любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных —  потому что базовые параметры  заработной платы (далее — ЗП) —  ставки, оклады, тарифы, минимальные  ЗП определяются исходя из конъюнктуры  рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

В последние годы программы  материального стимулирования превратились в довольно сложные системы, учитывающие  множество факторов, закономерностей  и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.

Структура плановой заработной платы

Главное — определить, правильно  ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие  «оклады жалованья», выплачиваемые  независимо ни от чего!), часто именуемые  ставками, что наиболее соответствует смыслу понятия.(рис. 1)

Рис. 1. Структура заработной платы.

Ставка определяется с  учетом стоимости работника на целевом  рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию, т. е. за знания, умения, личностные качества и потенциал  работника, а не только за занимаемую должность. Ее величина должна быть достаточной, чтобы привлечь работника нужной квалификации и подготовки.

Далее необходимо определить долю участия работника в достижении тех или иных результатов деятельности (итоги работы предприятия, подразделения, индивидуальные итоги).

Для этого ставка делится  на две части:

1. оплата стоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
2. оплата итогов (результатов) труда — ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе  конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад  каждого работника: выполнение личных планов (ЗПЛ) и/или корпоративные  итоги (подразделения / смежника / всей организации).

И последнее: для каждого  необходимо установить величину минимальной  ЗП (ЗПmin), которая будет выплачена независимо ни от чего (в традиционной системе оплаты эту роль играет оклад).

ЗПmin зависит от статуса работника, его ценности для организации и должна быть настолько высокой, чтобы у нужных специалистов не возникало желание искать новое место работы. Как правило, ЗПmin устанавливается на уровне 50–70% ставки.

Чрезвычайно важно соответствие комбинации параметров и компонентов  ЗП функциональным обязанностям и показателям  работника, на которые он должен оказывать  реальное влияние и за которые  несет ответственность.

Оплата за выполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — самая  действенная составляющая стимулирования. Она основывается на непосредственном результате труда: работник получает дополнительный заработок за перевыполнение плана.

К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, который сегодня  еще используется в оплате труда  торгового персонала.

Групповые схемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и  ЗПС) ориентированы на интересы и  нужды организации.

Такая схема наиболее целесообразна, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работа бригады «в один котел»), и измерить индивидуальный вклад каждого довольно сложно.

Далее рассмотрим схемы зарплат на примере типичных должностей:

1)Руководитель подразделения - часть ЗП (70–80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20–30%) — от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.

2)Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный администратор и т. п., чья задача — выполнение в основном технологических функций - ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20–30%) — от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

3)Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей - как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15–25%) — от итогов работы отдела (цеха).

 

Зарплатная математика.

При определении планового  уровня итогов (производительности) нужно  иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый  уровень итогов, ниже которого  платить ЗП работнику нецелесообразно,  — 50–70%.

Менее результативная работа для фирмы невыгодна: выплаченная  зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного не компенсируются полученным доходом.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

при технически обоснованных нормах — 120–135%;

при укрупненных нормативах — 150–200%.

В случае превышения этого  уровня оплата пропорционально ему  нелогична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней — заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда (рис. 2) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи  ЗП с результатом реализуется  переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

Рис. 2. Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты.

По сути это — сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов  бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает  темп роста ЗП (на 1% прироста итога  должно приходиться 0,5—0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда  у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает, должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной  формы оплаты труда (рис. 3) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии — переменный) позволяет:

• поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;
• существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.