Теоретические аспекты организации, нормирования и оплаты труда

Рис. 3. Сдельно-премиальная  форма оплаты.

Подводя итог сказанному, можно  с полной уверенностью утверждать следующее.

Гибкость взаимосвязи  систем планирования и оплаты труда  полностью соответствует самым  современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании.

Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно.

Фирма сама определяет форму  оплаты труда. Она должна быть зафиксирована  в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены  различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а  рабочим – сдельно.

 

1.2Современные системы оплаты труда за рубежом.

На Западе в настоящее  время имеет место тенденция  к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению  размеров минимального годового заработка  в отдельности для каждого  работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету  при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета  этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми  способностями к труду и имеющие  интеллектуальную собственность.  Их вознаграждение определяется  индивидуальным контрактом.

2. Работники творческого  труда, принимающие нестандартные  решения, существенно влияющие  на прибыль (ведущие руководители  и специалисты). Их оплата состоит  из оклада и процентов от  ее величины.

3. Остальные работники  с минимальными творческими функциями,  получающие твердую заработную  плату и премии за перевыполнение  плана на основе коллективного  договора.

Определение оплаты труда  высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах  директоров, состоящим из «внешних директоров» или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70—80% рабочих  в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных  систем заработной платы состоит  из двух частей: базовой (неизменной) и  дополнительной (переменной, зависящей  от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной  выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в  квартал или полугодие, повышаясь  или понижаясь в зависимости  от выполнения норм, степени использования  рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую  оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости  от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц  квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности  работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными  навыками и знаниями, а не вклад  в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные  работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность  состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в  которых плата за знания или компетенцию  определяет базовый оклад.

 

 

1.3 Новые направления в нормировании и организации труда в российской и зарубежной практике.

Организация оплаты труда  руководителей и специалистов, как  правило, строится на основе должностных  окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда  устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера  заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и  качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством  введения, замены и пересмотра в  установленном законом порядке  норм труда, к которым относятся  нормы выработки, времени, нормативы  численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные  нормы труда.

Организация нормирования и  оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в  конечном итоге конкурентоспособность  предприятия. Нормирование оплаты труда  рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области  нормирования труда предусмотрены  статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда — это  установление ему конкретного задания  работодателем или должностной  инструкцией, где закреплен ряд  норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются  в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление  порядка нормирования труда позволяет  в равной степени защитить как  права работника, так и права  работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в  настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

По статистике, после внедрения  системы нормирования труда на предприятии  происходит увеличение объемов выпуска, растет качество продукции (услуг), сокращаются  издержки, снижается текучесть кадров, уменьшается число трудовых конфликтов. Работодатель заинтересован в рациональном использовании труда работников, в оптимизации численности персонала, минимизации затрат рабочего времени. Программы по нормированию труда  представляют собой взаимоувязанные  мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы  нормирования, а также через обеспечение  высокого качества норм и нормативов. В российской практике повышение  производительности труда всех категорий  работающих за счет максимально рационального  использования рабочего времени  является первоочередной задачей.

На семинаре обсуждается  опыт использования методик и  технологий нормирования с учетом последних  требований законодательства. Методический материал закрепляется практическими  заданиями.

 

1.4 Зарубежный опыт нормирования труда. Рекомендации по использованию в отечественной практике.

Нормирование  труда   является   органической    составной   частью функций управления предприятием (фирмой) в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт подтверждает  неослабевающую связь  нормирования труда  со всеми сферами деятельности фирм и их подразделений: производственно-технической, финансово-экономической, социально-политической.

Важнейшей является связь  нормирования с планированием труда.

Исходя из заранее установленных  норм трудовых затрат на различные  виды операций (функций) определяется трудоемкость выполнения работ  и  потребность  в  необходимой  численности  работников (основных и обслуживающих  рабочих  в цехах и на участках, специалистов и служащих). Данные заносятся  в планы по труду, где также  определенны объемы и сроки выполнения производственной программы, заработная плата и премии, дополнительная потребность  в персонале в связи с производственной необходимостью и т.п.

Результаты  выполнения плана  по труду систематически контролируются линейным руководством и специальными службами. На основе анализа фактических  и плановых затрат, причин их отклонений, разрабатываются мероприятия, направленные на совершенствование организации  и рациональное использование труда  работников.

На основе планов по труду  рассчитывается показатель эффективности  использования рабочего времени  на участке (в цехе), определяемый как  отношение числа оплаченных рабочих  часов к  фактически отработанным, т.е.  непосредственно затраченным на производство продукции (услуги) без времени организационно-технических потерь, а также простоев по вине работника.

Исключительно важное значение уделяется нормированию  труда при оценке  и контроле издержек производства,  в т.ч.  на рабочую силу. При этом,  наряду с трудоемкостью, используются такие показатели как заработная плата в расчете на одну операцию (вид работы, функцию),  заработная плата в расчете на час нормативного,  а также фактически отработанного времени. На фирмах устанавливается строгая ответственность за показатели  издержек  производства,  в т.ч. на рабочую силу,  на всех уровнях иерархии управления. Перерасход лимитов ведет к штрафу и депремированию мастеров и других линейных руководителей.

В современной литературе по управлению подчеркивается  связь  нормирования с  разработкой  премиальных  систем в зависимости от точности и напряженности установленных  норм  затрат  труда.  Это объясняется  тем,  что недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового  потенциала  работников  и значительному перерасходу денежных средств. Вместе с тем, наметилась тенденция стимулирования не столько выработки,  сколько  качественных показателей  труда,  совмещения  профессий  (функций), творческой инициативы работников и  т.п.

В  нормы  закладывается  уровень нервно-психологических,  интеллектуальных  нагрузок, повышающихся в результате изменения содержания труда в  условиях  совершенствования  техники,  технологии  и  производства.

Нормирование трудовых процессов  тесно связано  с  повышением производительности и организации труда, что исходит  из его концепции, принятой в странах  с рыночной экономикой. А именно, установление необходимых  затрат рабочего времени предполагает предварительное  изучение и оценку существующих методов  и способов  выполнения работы,  проектирование более рациональных, отвечающих требованиям разработанной  технологии,  организации  производства  и труда.

В условиях развития научно-технического прогресса и  внедрения его  достижений значительно расширяются  функции нормирования в сфере  организации производства и труда.  Характерной особенностью является проведение работ по проектированию и нормированию трудовых процессов  в  сочетании  с  проектированием  технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений и т.п. Этому способствует наличие методологической  и  материально-технической базы нормирования труда, внедрение современных  видов ЭВМ и создание автоматизированных систем микроэлементного нормирования, банков нормативных данных и т.п. Автоматизированные системы нормирования труда на предприятиях, как правило, функционируют в едином комплексе  с  автоматизированными системами  планирования и организации производства.

В условиях  развития  техники и технологий частично меняется объект нормирования.  Так,  в последние  годы на ряде  предприятий разработаны  системы  микроэлементного нормирования операций,  выполняемых роботами и другими манипуляторами.  Они  позволяют устанавливать не  только время выполнения операции и ее элементов роботом (манипулятором), но и выбрать наиболее оптимальные их модели, а также синхронизировать конвейеры,  состоящие из роботов (манипуляторов).

Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда  во взаимосвязи с социально-экономическими и  социально-психологическими аспектами  управления. При рыночных отношениях нормирование труда выполняет  специфическую  роль,  обусловленную  разновременностью  актов "покупки" рабочей силы и  ее оплаты работодателем  и  вытекающими  из  этого противоречиями. В  момент  найма  работника фиксируются  далеко не все условия использования  его способности к труду в  процессе производства, а лишь основные.  В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается  уровень тарифной ставки для разных групп рабочих,  продолжительность  рабочего времени и некоторые  другие условия.  Но объем затрат труда в  единицу  времени, т.е. уровень интенсивности труда,  как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных дней и других  условий  труда.  Однако, по поводу нормирования трудовых затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда (норм времени, выработки и др.) переговоры не ведутся.  В результате,  при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем при найме, т.к. даже, если  общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла,  то цена часа труда с  учетом  повышения его интенсивности уменьшилась.  Таким образом, с помощью нормирования труда работодатель повышает средний  уровень  интенсивности труда на  своем  предприятии  по сравнению со среднеобщественным, соответственно сокращает издержки производства,  что приводит  к росту прибыльности авансированного капитала,  улучшению конкурентоспособности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда применительно к интересам работника и работодателя.