Управління потенціалом персоналу підприємства

 

Управління потенціалом  персоналу підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………..

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……...........

1.1. Сутність управління потенціалом персоналу підприємства……………

1.2. Методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства

1.3. Чинники, що впливають на потенціал персоналу, та його характеристики

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………

2.1. Оцінка організаційна структура управління ТОВ «Марка»……………

2.2. Характеристика кадрів ТОВ «Марка»……………………………

2.3. Аналіз структури кадрів ТОВ «Марка»…………………………

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………………...

3.1. Система підготовки і перепідготовки кадрів та концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «Марка»……………………………………………..

3.2. Вітчизняний та зарубіжний досвід  управління потенціалом персоналу підприємства………………………………………………………………………..

3.2. Заходи оптимізації управління потенціалом персоналу підприємства……………………………………………………………………..

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….

ДОДАТКИ………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

   Важливим елементом  продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління потенціалом персоналу підприємства, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки.

Сучасне зовнішнє середовище, в якому функціонує підприємство, є мінливим та непередбачуваним, інформаційно насиченим і конкурентонапруженим. За таких умов керівник підприємства повинен досконало володіти всім арсеналом інструментів і методів, що забезпечують дієву стратегію щодо управління потенціалом персоналом підприємства.

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час управління потенціалом персоналу є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємства істотно збільшить ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення управління потенціалом персоналу підприємства вирішує ряд найважливіших проблем – ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності управління потенціалом персоналу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Головною метою роботи є дослідження теоретичних аспектів і отримання практичних навичок  аналізу управління потенціалом персоналу підприємства, обґрунтування напрямів їх вдосконалення.

Щоб розкрити тему курсової роботи, я поставала перед собою  такі завдання:

• розкрити суть та значеним управління потенціалом персоналу підприємства в ринкових умовах;
• визначити основні підходи до управління потенціалом підприємства;
• провести оцінку і аналіз управління потенціалом персоналу підприємства;
• аналiз вітчизняного та зарубіжного досвіду  управління потенціалом персоналу підприємства;
• визначити заходи оптимізації управління потенціалом персоналу підприємства.

Об’єктом дослідження є управління потенціалом персоналу підприємства. Предметом даної роботи виступає з’ясування сутності управління потенціалом персоналу підприємства, особливості його аналізу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА

1. Сутність  управління потенціалом персоналу  підприємства

Посилення ролі людського чинника в діяльності підприємства призвело до виникнення поняття «потенціал персоналу підприємства». Загалом потенціал підприємства є людським чинником у вигляді безперервного, динамічного процесу, який характеризує його приховані можливості.

Важливою особливістю сучасних процесів є те, що підприємства майже втратили контроль за станом свого трудового потенціалу та процесами його формування й використання. Так, падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції [2 Гармідер].

Інноваційна спрямованість сучасного  виробництва, необхідність підвищення його ефективності в умовах жорсткої конкуренції на ринку праці визначають необхідність формування нових підходів до управління потенціалом персоналом підприємств. Персонал виступає тим невичерпним ресурсом, який дозволяє підприємству вижити в складних економічних умовах, забезпечити досягнення конкурентних переваг, підвищити показники ефективності трудової діяльності. Саме тому в сучасних умовах персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства, а прагнення до його як найповнішого використання спонукає до пошуку нових ефективних важелів оптимального управління ним.

Для визначення сутності управління потенціалом персоналу підприємства, необхідно розглянути такі поняття, як «персонал» та «потенціал персоналу».

Персонал – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності [7, c.197 Федонін О.С.].

Потенціал персоналу – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Потенціал  персоналу є змінною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров’я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам’ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника  в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі – з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

На відміну від трудових ресурсів потенціал персоналу – це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління [4, c.117 Должанський І.З].

Обґрунтовано, що управління кадровими ресурсами є одним  із найскладніших, враховуючи індивідуальні  характеристики кожного працівника зокрема. Особлива складність під час використання трудового потенціалу полягає в тому, що кадри підприємства одночасно є об’єктом і суб’єктом управління. Суб’єктом управління кадри виступають у ролі керівників різних рівнів управління, тобто тих осіб, які беруть участь у формуванні й реалізації планів підприємства на майбутнє, координуючи та контролюючи безпосередніх учасників виробничого процесу (як об’єктів управління), використовуючи мотиваційні механізми з метою спонукання їх до високопродуктивної діяльності.

 

1.2. Методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства

Управління потенціалом персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом [5 Онищенко Е.В].

Основним структурним  підрозділом по управлінню кадровим потенціалом в підприємстві є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.  Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.

Служби управління потенціалом персоналу, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні.  В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню потенціалом персоналу і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Концепція управління потенціалом персоналу підприємства – це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління потенціалом персоналу, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства.

Організаційна структура системи управління потенціалом персоналу підприємства включає: розробку  методології управління потенціалом персоналу, формування системи управління потенціалом персоналу і розробку технології управління потенціалом персоналу [1 Галаз Л.В].

Методологія управління потенціалом персоналу припускає розгляд сутності потенціала персоналу підприємства як об’єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам підприємства, методів і принципів управління потенціалом персоналу.

Технологія  управління потенціалом персоналу припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді підприємств формуються системи управління потенціалом персоналом, що об’єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню потенціалом персоналу усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Система управління потенціалом персоналу підприємства – це система, у якій реалізуються функції управління потенціалом персоналу. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій [8 Шляга О.В. ].

Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління підприємства в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.

Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.

Підсистема управління та урахування персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.

Підсистема управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами і т.д.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.

Підсистема управління розвитком  персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ  в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує  такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація  трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію  суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком  культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.