Управління потенціалом персоналу підприємства

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає такі підсистеми: аналіз та планування персоналу; підбір та наймання персоналу; оцінювання персоналу; організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу; атестація і ротація кадрів; управління оплатою праці; мотивація персоналу; облік співробітників підприємства; організація трудових відносин на підприємстві; створення умов праці; соціальний розвиток; кадрова безпека [петрова].

Отже для того, щоб  створити дієву систему менеджменту  на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

3.2. Заходи оптимізації  управління потенціалом персоналу  підприємства

Успіхи провідних фірм в розвинених країнах пов’язані із створенням високоефективних механізмів управління людськими ресурсами на рівні організації, в основі формування яких комплексний, стратегічний підхід до використання і розвитку трудового потенціалу.

В умовах ринкової економіки  цілями господарської і комерційної фірми (підприємства, організації) є підвищення конкурентної здатності на основі зниження собівартості продукції, підвищення рентабельності та якості продукції. В зв’язку з цим до функцій персоналу слід віднести, з одного боку, забезпечення цілей основної діяльності підприємства: виробництво товару, робіт, послуг, інформації; отримання прибутку; визначення шляхів розвитку; рішення соціальних завдань; вибір виду підприємницької діяльності [1 горецька].

З іншого боку, управління персоналом включає трудові стосунки в процесі організації праці і організації управління з метою виконання виробничих завдань; при достатньому рівні задоволеності працівника; зниженні плинності кадрів і відсутності гострих конфліктів, а також нещасних випадків.

Можна виділити такі причини  нерозуміння керівництвом грамотного управління людськими ресурсами: відсутністю у керівництва необхідних теоретичних знань в області управління трудовими ресурсами і небажанням не лише пройти додаткове навчання, але і займатися самоосвітою в цьому напрямі; відсутністю практичного досвіду в управлінні людськими ресурсами; ситуацією на ринку збуту продукції (надання послуг). Коли організація динамічно розвивається за рахунок сприятливої ситуації на ринку без вкладень в трудові ресурси, які теж небезмежні.

При цьому забуваються  три елементарних правила:

1. Працівники, підготовлені краще, працюють успішніше і приносять більше прибутку.

2. Будь-який попит на продукцію (послуги) має певну циклічність, і вслід за підйомом настане спад. І саме тоді можна буде повною мірою оцінити вкладення засобів в людські ресурси або результати атестації як інструменту відбору і збереження найбільш кваліфікованих працівників.

3. Внутрішні резерви організації небезмежні. Нестримна експлуатація ресурсів, у тому числі й людських, врешті-решт призводить до їх виснаження [3 щербак].

Спроби істотно підвищити ефективність виробництва на багатьох українських підприємствах часто не призводять до успіху. Одна з головних причин цього – відчуженість працівників від участі в управлінні виробництвом. Вона стала слідством того, що, незважаючи на роки реформ, на підприємствах збереглася і навіть посилила свої позиції авторитарність управління. На жаль, зміни в політичній системі країни ніяк не позначилося на підприємствах – ухвалення рішень замкнуте на генерального директора, який наділений практично диктаторською владою. Подібна система управління підприємствами, звичайно, дозволяє вирішувати поточні завдання, але, одночасно, позбавляє їх перспективи, оскільки не дозволяє повною мірою задіяти в процесі виробництва працівників, розкрити їх потенціал.

Одним з нововведень  в практиці управління стала переорієнтація кадрової політики на формування стійкої корпоративної культури, цінностей усередині фірми і правил поведінки, яка приймається як основа соціального партнерства між адміністрацією підприємства і персоналом (у більшості випадків термін «персонал» означає тільки працюючих по найму). Такі зміни викликані, з одного боку, усвідомленням важливості людського ресурсу як головного резерву підвищення стійкості фірми, а з іншої — знайомством із зарубіжною, зокрема японською, практикою управління персоналом, де подібним питанням приділяється велика увага.

Участь працівників  в управлінні заснована на тому, що багато хто з них має цілком природне бажання брати (у тій або іншій формі) участь в процесах, що відбуваються в організації, які пов’язані з їх діяльністю, хоча і виходять за рамки виконуваної ними роботи і вирішуваних завдань. Лише окремі працівники вважають за краще працювати в умовах авторитарного стилю керівництва, знаходитися в жорстко контрольованих ситуаціях.

Першочерговим завданням на підприємстві виступає формування довірчих стосунків між адміністрацією і працівниками, заснованих на обов’язковому виконанні досягнутих домовленостей і ефективно діючого зворотного зв’язку.

Виробнича демократія може бути реалізована у формі самоврядування або у формі спільного управління.

Головні завдання стратегії  управління трудовим потенціалом підприємства спрямовують на забезпечення: 1) ефективної зайнятості на основі активної взаємодії соціальних партнерів; 2) привабливих умов трудової діяльності та соціальної захищеності працівників галузей національної економіки; 3) соціальної та економічної мотивації підвищення професійної компетентності; 4) стимулювання трудової та інноваційної активності працівників підприємств (на основі кардинальної реструктуризації підприємств, підвищення продуктивності праці, запровадження інноваційних заходів); 5) безперервної професійного навчання та підготовки висококваліфікованих працівників відповідно до потреб різних галузей національної економіки; 6) інвестування у розвиток трудового потенціалу (інноваційної складової) [6, с. 13 гнибіденко].

Участь працівників  в управлінні може здійснюватися  в двох напрямах. Перше торкається оптимізації організації праці на підприємстві і полягає в тому, що працівники переймають на себе велику відповідальність. Форми реалізації такої діяльності – створення гуртків якості, самостійних команд, комітетів з якості трудового життя. Другий напрям полягає в участі працівників в ухваленні управлінських рішень, визначенні і аналізі існуючих проблем, розробці стратегії компанії, внесенні інноваційних пропозицій.

Успіх управління потенціалом персоналу визначається впливом двох основних чинників: здатність підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для реалізації його стратегії, і можливість застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки [( Козак)].

Ефективність управління потенціалом персоналу багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

ВИСНОВКИ

Люди – є основою  будь-якої організації. Формування трудового  колективу – важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства.

Управління потенціалом персоналу – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно  мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового  колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається.

Одержані, під час написання курсової роботи, результати в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання з подальшого розвитку теоретичних засад, розроблення методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення управління розвитком трудового потенціалу підприємства. У процесі проведеного дослідження одержано такі теоретичні та практичні результати:

1. Визначено зміст поняття «потенціал персоналу підприємства» на основі аналізу існуючих підходів, що включають детальний розгляд кількісних характеристик трудового потенціалу, але не систематизують його якісні складові. Трудовий потенціал підприємства поєднує кількісні та якісні показники з урахуванням того, що будь-який якісний показник має кількісну ознаку, а також соціально-економічні та виробничо-технічні умови реалізації трудових якостей працівників. Такий підхід до визначення трудового потенціалу підприємства дозволяє узгоджувати цілі діяльності та особисті очікування працівників. Уточнено структуру трудового потенціалу підприємства, до якої слід відносити інтелектуальний, культурно-моральний та інноваційний потенціали працівників, що дозволить проводити аналіз як трудового потенціалу в цілому, так і кожної його складової, і на основі цього розробляти напрямки управлінських впливів на його розвиток.

2. Визначенно методологічні  основи управління потенціалом  персоналу підприємства, розкрито  суть концепції управління, сутності ситеми управління і її підсистем, також описано структуру систем управління потенціалом персоналу, охарактеризовано класифікацію методів аналізу побудови систем управління потенціалом персоналу підприємства.

3. Обґрунтовано вплив зовнішніх та внутрішніх факторів на рівень розвитку трудового потенціалу підприємства, що доцільно враховувати в оцінці  зміни його якісних та кількісних характеристик. Доведено необхідність систематичної координації цілей розвитку  трудового потенціалу з цілями розвитку підприємства на основі врахування виробничого, фінансового, маркетингового, управлінського, інноваційного, інформаційного і соціально-культурного потенціалів.

3. Уточнено систему показників розвитку трудового потенціалу підприємства, що враховує кількісні (чисельність, віковий та кваліфікаційний склад, рух робочої сили, використання робочого часу, ефективність праці) та  
якісні (фізичний, кваліфікаційний, культурно-моральний, соціально-психологічний, інтелектуальний, інноваційний потенціали) характеристики  й дозволяє визначати причини неефективного формування та використання трудового потенціалу і здійснювати оптимізаційні управлінські впливи на процес його розвитку.

4. Розроблено методику визначення впливу показників розвитку трудового потенціалу на результативність діяльності підприємства: валовий та чистий прибуток, продуктивність праці. Такий аналіз запропоновано здійснювати  
за наступними етапами: 1) визначення цілей аналізу; 2) уточнення показників,  
що аналізуються (формування вихідної інформації); 3) розробка факторної моделі в загальному вигляді; 4) розрахунок моделі; 5) визначення частинного виду факторної моделі та інтерпретація результатів; 6) розробка критеріїв аналізу впливу показників розвитку трудового потенціалу підприємства на результативні; 7) розробка методичних заходів щодо розвитку трудового потенціалу підприємства. Він дозволяє отримати фактори, які значно скорочують інформаційний простір та дозволяють виявити приховані внутрішні закономірності розвитку трудового потенціалу підприємства. Визначення характеру їх впливу на показник чистого прибутку у розрахунку на  одного працівника дозволяє конкретизувати заходи цілеспрямованого впливу на підвищення ефективності управління трудовим потенціалом.

5. Розглянуто і проаналізовано вітчизняний та зарубіжний досвід  управління потенціалом персоналу підприємства і було встановлено, що для створення дієвої системи менеджменту на підприємстві, розробки власної фірмової філософії управління потенціалом персоналу, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.

6. На основі дослідженого  матеріалу, було розроблено заходи оптимізації управління потенціалом персоналу підприємства, також можна зазначити, що сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання і її головною метою має бути забезпечення нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації та побудови власної більш досконалої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.