Управління потенціалом персоналу підприємства

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує  такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.

Розрізняють дві  групи принципів побудови системи  управління потенціалом персоналу: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління потенціалом персоналу підприємства, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління потенціалом персоналу підприємства. Всі принципи побудови системи управління потенціалом персоналу реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу на підприємстві. 

Наука і практика виробили інструментарій вивчення стана  діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом (див. Табл. 1.1).

Таким чином, розглянуті методологічні основи управління потенціалом персоналу підприємства.

 

 

 

 

Таблица 1.1

Класифікація  методів аналізу і побудови системи управління потенціалом персоналу підприємства

Методи  обстеження (збір даних)	Методи  аналізу		Методи  формування
Самообслідування  Інтерв’ювання, бесіда Активне спостереження  робочого дня  Моментне спостереження  Анкетування Вивчення документів Функціонально-вартісного аналізу	Системний  аналіз  Економічний аналіз Декомпозиція  Послідовної підстановки  Порівнянь Динамічний  Структуризації  цілей  Нормативний Параметричний Моделювання Функціонально-вартісного аналізу  Головних компонент  Балансовий Кореляційний  і регрєсійній аналіз Дослідний  Матричний		Системний підхід Аналогій  Експертно-аналітичний  Параметричний Блоковий  Моделювання  Функціонально-вартісного аналізу  Структуризації  цілей  Дослідний Творчих нарад  Колективного  блокноту Контрольних питань Морфологічний аналіз
Методи  обґрунтування		Методи  впровадження
Аналогій  Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний  Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об’єкта Розрахунок  кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісного аналізу		Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління Матеріальне і  моральне стимулювання нововведень  Притягнення громадських  організацій Функціонально-вартісного аналізу

 

1.3. Чинники, що впливають на потенціал персоналу, та його характеристики

Трудовий потенціал, з  одного боку, необхідно розглядати як складну відкриту систему, на стан та розвиток якої впливає безліч чинників. З іншого боку, у системі «трудовий потенціал» зв’язок між компонентами настільки щільний, що зміна одних викликає зміну інших. Кожна з компонент трудового потенціалу утворює окрему систему із своїм входом та виходом. В результаті визначення компонент трудового потенціалу утворюються передумови структурного його представлення для удосконалення управління ним. Головне завдання управління трудовим потенціалом складається у тому, щоб найповніше урахувати особливості його розвитку у відповідності із вимогами критеріїв ефективності суспільного розвитку. Тому, перш ніж виявляти вплив певних чинників на трудовий потенціал, необхідно визначити склад та становище його складових компонент.

Систему показників трудового потенціалу, умовно можна розділити на дві групи: кількісні та якісні (див. рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Система показників потенціалу персоналу підприємства

Кількісні показники  трудового потенціалу суспільства  можуть бути представлені наступним  чином [18, с. 139 иванова]:

1) чисельність працездатного населення в даний період часу в працездатному та непрацездатному віці: чисельність населення, зайнятого у виробництві; чисельність незайнятого населення, але яке ефективно шукає роботу; чисельність населення, що знаходиться на навчанні, тривалому лікуванні;

2) потенційні демографічні  можливості (за рахунок міграції, природного приросту населення  тощо);

3) запас праці на даний період і на перспективу.

На рівні підприємства система кількісних показників представлена: чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу; статевовіковою структурою працівників; регламентованою тривалістю робочого часу; сукупними витратами на формування трудового потенціалу; збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники потенціалу персоналу підприємства, що містять певні складові.

Психофізіологічний потенціал  характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо. Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей. Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Економічна та соціальна політика підприємства повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії. Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення. Важливим елементом такого потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва. Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети.

Мотиваційний потенціал  – найважливіша складова трудового  потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, ціннісних орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал має складну структуру, сутнісним елементом якої виступають психологічні характеристики людини (тип темпераменту, уваги, мислення тощо). Ця компонента залежить тільки від природних особливостей людини з урахуванням рівня її соціалізації.

Значне місце посідають також  етнокультурні, трудові, виробничі  традиції попередніх поколінь.

Важливою складовою потенціалу є соціально-екологічні особливості підприємства, регіону, держави. На екологічний аспект соціально-економічної потреби трудового потенціалу варто звернути особливу увагу, тому що це одне з першочергових питань сучасного суспільства.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Адаптаційний потенціал  забезпечує безпосередні контакти і  взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів  трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим, значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Щоб ефективно використовувати  трудовий потенціал, усі компоненти його системи повинні бути організовані, інтегровані, взаємоузгодженні. Але, з іншого боку, компоненти трудового потенціалу утворюють окремі підсистеми – кожна має свою структуру та особливості. Таким чином, виявлення якісних характеристик трудового потенціалу дозволяє найбільш повно сформувати уявлення про систему його компонентів, регулювати і розвивати його в заданому напрямі.

Якісна визначеність трудового потенціалу формується в  залежності від потреб виробництва, кон’юнктури ринку праці, системи соціально-економічних відносин.

Система якості трудового  потенціалу – це не просто сума компонент, але й зв’язки, взаємодії, що виникають між ними в процесі залучення особистості до трудового процесу, тому потрібно враховувати і їх взаємопроникнення.

Система показників трудового  потенціалу може бути доповнена або  дещо змінена в залежності від об’єкту дослідження (окремої людини, підприємства, регіону, держави), але принципова схема складових залишається незмінною. Щодо чинників, які визначають стан, розвиток та відтворення трудового потенціалу, то вони мають різний рівень впливу в залежності від внутрішньої структури трудового потенціалу та особливостей його застосування.

Під чинником розуміють «умову, рушійну силу, причину будь-якого процесу, що визначає його характер або одну з основних рис» [14]. Чинник трудового потенціалу – це умова, причина зміни вихідного стану, яка визначає його подальший розвиток.

Кількість факторів, що впливають  на трудову активність працівників  підприємства, велика, тому доцільно їх класифікувати за наступними ознаками (табл. 1.2).

 

Таблиця 1.2

Фактори, які впливають на трудову активність працівників

Класифікаційна ознака	Класи факторів
1. Джерело утворення	зовнішні (фактори навколишньої середовища); внутрішні (фактори внутрішнього середовища підприємства); внутрішньоструктурні (фактори структури  трудового потенціалу)
2. Природа походження	мотиваційні; організаційно-управлінські; якісні;
	соціально-психологічні; науково-технічні І техніко-технологічні; економічні
3. Ранг відповідно до внеску  в підвищення працевіддачі працівників  підприємства	вирішальні; другорядні

 

Виявлення основних чинників трудового потенціалу, рівня їхнього  впливу дозволяють найбільш чітко сформувати шляхи підвищення його якості, регулювати та розвивати в заданому напрямі, а також розробити інструментарій оцінки трудового потенціалу, тобто науково обґрунтованої системи показників і способів їхнього фіксування.

РОЗДІЛ 2

ОЦІНКА ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ ПЕРСОНАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА

2.1. Оцінка організаційна структура управління ТОВ «Марка»

Товариство з обмеженою  відповідальністю «Марка» було організовано в 2007 році. Підприємство є самостійним суб’єктом. Є також юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством України. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Головною задачею підприємства є технічне і сервісне обслуговування систем зв’язку і комп’ютерних мереж. У цих цілях підприємство укладає договори на технічне й сервісне обслуговування систем зв’язку і комп’ютерних систем із підприємствами. У деяких випадках майно (системи зв’язку) належить підприємству і надається підприємствам на умовах оренди. До складу майна підприємства входять основні фонди й оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відбивається в самостійному балансі. Передане підприємству у повне господарське ведення майно утворить статутний фонд.

_{Згідно  класичної теорії організації, структура  організації повинна бути розроблена зверху вниз [14, с. 331} Кибанов_{]. Послідовність проектування організаційної структури схожа з послідовністю елементів процесу планування.}

_{Спочатку  керівники – генеральний  директор поставив конкретні  завдання і тоді була виявлена необхідність у створенні такого структурного підрозділу як підприємство «Марка». Таким чином, був проведений поділ організації по горизонталі на блоки, що відповідали найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії:}

_{1. Встановити  співвідношення повноважень  різних посад (що  було передбачено посадовими інструкціями). При цьому керівник встановлює ціль команд, або регламентує діяльність, що передбачено в положеннях про відділи, проводить подальший поділ на дрібніші організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію і уникати перевантаження керівництва;}

_{2. Визначені  посадові обов’язки  як сукупність  певних завдань  і функцій, які  також передбачені  посадовою інструкцією,  розробленою на  кожну посадову особу.}