Управління потенціалом персоналу підприємства

_{Таким чином, була сформована нова організаційна  структура.}

_{Ієрархія  управління для такої  невеликої організації є досить розгалуженою, ії ієрархічність визначається одним принципів побудови структури організації - визначенням ліній влади.}

_{В організації  також існують  правила і норми  поведінки персоналу, але вони нечисленні і скоріш за все негласні, та професійні відносини в організації встановлені цими правилами та інструкціями. Статус кожної посадової особи є чітко визначеним посадовими інструкціями де передбачені функціональні обов’язки, права та відповідальність, а також порядок підпорядкування. Кожна посадова особа приймає рішення в межах своєї компетенції і функціональних обов'язків, але вона може проявити ініціативу, хоча напрямок ініціативи теж визначений посадовою інструкцією. Дана організація прагне стабільності, але все більше приходе розуміння того, що зміни є необхідним атрибутом кожної організації в сучасних ринкових умовах. Методика проведення роботи і правила також стабільні, але їх зміна цілком допустима, оскільки організації приходиться адаптуватися до зміни зовнішніх та внутрішніх факторів, що постійно впливають на її діяльність. Підбір кадрів до персоналу адміністративного управління здійснюється за професійними якостями, досвідом роботи на протязі якого людина набуває ділових якостей.}

_{Організаційна структура стає більш  міцною і життєздатною тільки втому випадку, коли в організації встановлюється чітка ієрархічна взаємодія між дорученнями керівництва, тобто коли власний прояв управлінських дій головного керівника здійснюється по всій вертикалі. Саме при таких умовах в організації формується неперервний ланцюг командування, який забезпечує підпорядкування будь-якого суб’єкта діяльності тільки одній особі – вищому керівникові.}

_{Діапазони контролю впливають  на багато факторів організації. Якщо він  звужений, то структура  організації має  високу концентрацію, якщо ж розширений – плоску. Висока конфігурація обумовлює багаторівневий менержмент, більше трьох рівнів управління, а плоска – до трьох рівнів. Перша структура, витратна, негнучка, має утруднення в сфері ділової комунікації.}

_{Фірма «Марка» належить до структури плоскої конфігурації, що має певні переваги там, де структура високої конфігурації має недоліки, але вона менш демократична. В фірмі керівники використовують в роботі стандартні процедури і приписи. В задачах підлеглих окремих відділів багато спільного, введення нових задач для підлеглих майже відсутнє. Ці ознаки свідчать про широкий діапазон контролю в організації.}

_{Структура управління залишається  основною і домінуючою формою організаційної структури. Але в чистому вигляді не існує жодного типу організації. Як правило, організаційна структура має ознаки декількох типів організаційних структур. І в прикладі з фірмою це підтверджується.}

_{Директор  фірми має велику кількість різних обов’язків і відповідає за їх виконання, тобто його робота заснована на виконанні ряду завдань які детально будуть розглянуті в третій частині роботи. Іноді виникає необхідність в тому, щоб сконцентрувати всі зусилля на вирішенні однієї задачі. Тому в директора виникає необхідність в тому, щоб призначити певну особу, яка була б відповідальною за виконання даного завдання, а отже самостійно приймала рішення, визначала виконавців і шляхи вирішення поставленої задачі. Наприклад, виникає необхідність знайти постачальника якого-небудь ексклюзивного товару за найнижчими цінами. Це завдання директор може доручити торговому відділу та відділу експедитування і чекати його виконання, як правило встановлюються конкретні строки.  Отже, модель управління має свої позитивні властивості, але ії не можна застосовувати без детальної обробки і вдосконалення всіх складових.}

_{Для того, щоб враховувати  різницю в задачах, стратегічних і оперативних  планах організації, керівники використовують різні системи  департаменталізації. Це поняття означає процес поділу організації на окремі блоки, котрі можуть називатися відділами, дільницями або секторами.}

_{Функціонаційну  організаційну структуру  іноді називають  традиційною або класичною, оскільки вона була першою структурою, яку вивчили і опрацювали. Функціональна схема організаційної діяльності широко застосовується в компаніях середнього розміру, а також в організації нашого прикладу – фірми «Марка». Функціональна департаменталізація – це процес поділу організації на окремі елементи, кожний з яких має свою чітко визначену, конкретну задачу і обов’язки. [20, с. 335} Прогнозирование-планирование_{] В принципі, утворення функціональної структури зводиться до групування персоналу по тим задачам, які вони виконують. Тому дуже важливо і необхідно правильно зрозуміти функцію, ії взаємозв'язки з іншими функціями, з якими вона може бути згрупована або від яких вона повинна бути відокремлена. Вже потім вся система інтегрується і віддається в управління одному підрозділу.}

_{В побудові системи управління важливу роль відіграє не тільки об’єднання функцій, але й  розподіл повноважень, тобто прав на прийняття управлінських рішень. При визначенні повноважень часто приходиться коректувати початкові варіанти об’єднання функцій. Тут можуть виникнути проблеми ієрархії системи управління, децентралізації, гнучкості і т.д.}

_{Функціональна структура організації має свої переваги і недоліки.}

_{До  переваг належать: високий професіоналізм персоналу; чітка  кар’єрна перспектива; здатність персоналу  працювати над  складними спеціальними проектами; масштабність поглядів з питань спеціалізації; простота координації працівників; здатність конкурувати з проблем спеціалізації.}

_{До  недоліків даної  структура організації  належать: вузька спеціалізація  персоналу; проблеми утруднення з кар’єрою; складність переключення на нові задачі; обмеженість поглядів на загальні спеціалізації; проблеми в оцінці діяльності персоналу; вузька база підготовки до роботи в якості менеджера; відділи можуть бути більш зацікавлені в реалізації цілей і завдань своїх підрозділів, ніж загальних цілей всієї організації, це підвищує можливість конфліктів між функціональними областями; в великій організації ланцюг команд від керівника до безпосереднього виконавці стає надто довгим.}

_{Досвід  говорить про те, що функціональну  структуру треба  використати в  тих організаціях, які випускають обмежену номенклатуру продукції, або надають обмежену кількість послуг, діють в стабільних зовнішніх умовах і для забезпечення свого функціонування вимагають вирішення стандартних управлінських задач [20, с. 335].}

_{Дивізіональна структура теж  має свої переваги та недоліки.}

_{До  переваг слід віднести: швидке реагування на зовнішні зміни; спрощена практика горизонтальних зв'язків між працівниками; сумісні дії в досягненні цілей організації; чітка оцінка діяльності структурних підрозділів.}

_{До  недоліків відносимо: збільшення витрат внаслідок  дублювання одних і тих же видів робіт; низький рівень спеціалізації робітників; висока степінь конкуренції між відділами; зневажання цілей організації.}

_{Отже, підприємство «Марка»  сполучає в собі елементи функціональної та дивізіональної форми структури організації. Функціональний компонент тут звернений на проблеми раціонального управління постачанням товарів народного споживання, а також управління запасами, дивізіональний компонент сконцентрований на сервісі і ринках [17, с.144 нов].}

_{Тому  можна визначити, що підприємство «Марка»  має організаційну  структуру гібридного типу, яка теж має свої переваги і недоліки.}

_{Перевагами  є: направленість  на цілі організації  і дивізіональні  цілі; спеціалізація  і якість обслуговування; гнучкість в реагуванні на потреби ринку;}

_{До  недоліків належать: конфліктність між відділами організації та дивізіональними структурами; складність адміністративного управління; уповільнена реакція на складні ситуації.}

 _{Таким чином, структуру  підприємства «Марка»  гібридного типу можна представити у вигляді такої схеми (рис. 2.1).}

Рис. 2.1 Структура підприємства гібридного типу

При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшення обсягу наданих послуг; збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду інших факторів.

Організаційна структура  спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв’язків між окремими підрозділами організації, розподілу  між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.

Організаційна структура  організації і її управління не є  чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до мінливого  умовами. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі усього підприємства стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджується в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників.

Видає накази й розпорядження, обов’язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користається правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора  знаходяться головний бухгалтер (бухгалтера); інспектор по кадрах (відділ кадрів); економіст; комерційний відділ; відділ послуг, інженер по охороні й безпеки праці, секретар-референт.

2.2. Характеристика кадрів ТОВ «Марка»

Трудові ресурси підприємства (кадри) – це сукупність працівників  різних професійно-кваліфікаційних  груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв’язану як з основною, так і не основною його діяльністю.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного  підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентноздатності. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку (у даному випадку послуги). Відмінність кадрів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тім, що кожен найманий робітник може відмовитися  від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятних, із його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадровий склад персоналу  підприємства і його зміни мають  визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

а) облікова і явочна чисельність  працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих  категорій  і груп на визначену дату;

б) середньосписочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників  окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників  підприємства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

д) середній розряд робітників підприємства;

е) питома вага службовців, що мають  вищу чи середню фахову освіту в  загальній чисельності службовців і  (чи) працівників підприємства;

і) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

ж)  плинності кадрів по прийому  й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників  і (чи) робітників на підприємстві й  інші.

_{Керівнику будь-якої організації, незалежно  від ії розміру  або ж місця на регіональному рівні, слід врахувати вплив зовнішнього середовища, оскільки організація як відкрита система залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів, конкурентів. Оскільки від керівника залежить виживання організації, він повинен вміти виявити значущі фактори в оточенні, що вплинуть на його організацію. Тому організації вимушені прилаштовуватись до середовища, щоб вижити і зберегти ефективність. Організація весь час знаходиться під прямим або непрямим впливом зовнішніх факторів [20, с. 115 прогноз] До факторів прямого впливу, у прикладі з центром, слід віднести постачальників, трудові ресурси, закони і провадження державного регулювання, споживачів і конкурентів, а до факторів непрямого впливу – стан економіки, науково-технічний прогрес, політичні зміни.}