Мотивация персонала на предприятии

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….	4
1 Теоретические аспекты мотивации труда………………………………….	6
1.1  Понятие, сущность  мотивации ……………………………………………	6
1.2 Основные методы  стимулирования и мотивации труда………………….	8
1.3 Особенности теорий мотивации…………………………………………...	11
2 Анализ стимулирования  и мотивации труда в организации МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука……………………………….	16
2.1 Организационно –  экономическая характеристика МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука………………………………	16
2.2  Системы трудовой мотивации и стимулирования труда на предприятии МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука………........... 2.3 Анализ мотивации  и стимулирования труда…………………………….	19 23
3 Повышение эффективности управления МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука…………………………………………………………..	26
3.1Рекомендации по совершенствованию труда……………………………... 3.2   Эффективность основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия……………… Заключение………………………………………………………………………. Список литературы………………………………………………………………	26   33   35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Успех работы любого предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому высокая мотивация  персонала - это важнейшее условие успеха. Без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей ни одно из предприятий (организаций, фирмы) не сможет преуспеть.

В каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Актуальность проблемы мотивации в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Что нужно делать для  того, чтобы люди работали лучше  и производительнее? Как сделать  работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные  вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности.

Напротив, если хорошо знать  и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям  и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Все  вышесказанное предопределило выбор  темы исследования выпускной квалификационной работы, которое, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.

Цель исследования – разработка рекомендаций по мотивации персонала на предприятии МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука. Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- провести анализ теоретических аспектов мотивации персонала;

-изучить систему мотивации  персонала как элемент процесса управления персоналом;

-проанализировать процесс  трудовой мотивации на предприятии МУП «Водоканализационное хозяйство»;

- разработать рекомендации  по усовершенствованию мотивации персонала

Объект исследования – МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука.

Предмет исследования – мотивации персонала на предприятии.

Методы исследования. В ходе исследования применялись  следующие методы:

- анализ научной (социально-экономической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения;

- наблюдение за трудовым  поведением служащих и руководителей;

- анкетирование, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоритические аспекты мотивации персонала

 

1. Понятие, сущность мотивации

 

         Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная деятельность человека – это труд, который  занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение  человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.[1,c.197]

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Проблеме стимулирования труда в России посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что  вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета , для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Стимулирование труда создает  условия для осознания работником, что он может трудиться более  производительно, и возникновения  желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Рассмотрим понятие мотивации  труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном  мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [14, с.56].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Для побуждения людей  к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с  принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

 

 

2.  Основные методы мотивации труда

 

 

Стимул - это внешнее  побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии  важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.[4, c.219]

 Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности  к организации;

- приятная рабочая  обстановка;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом  команды;

- возможность внесения  идей и предложений;

- возможность профессионального роста;

- карьера;

- товарищеские отношения;

- признание заслуг;

- вознаграждение- бонусы;

- возможность работать  дома;

- независимость;

- творческая атмосфера;