Мотивация персонала на предприятии

Этот резерв можно  высвободить благодаря оптимизации  управления в целом, и совершенствованию  общего уровня менеджмента и административных процедур в частности. Необходимо добиться кардинального улучшения в области индивидуальной производительности труда, его организации, то есть повысить внутреннюю эффективность предприятия. Для этого требуется изменить систему управления персоналом и оптимизировать структурную организацию предприятия.

Изменение системы управления персоналом МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука должно включать в себя пересмотр системы вознаграждения, оптимизацию численности и профессионального состава кадров водоканала.

Существующая система  повременно-премиальной оплаты труда  не приводит к росту индивидуальной производительности труда на каждом рабочем месте. Более того, премиальная  составляющая заработной платы потеряла свою стимулирующую составляющую и превратилась в инструмент наказания, когда работник лишается доплаты в результате каких-либо нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительных результатов труда. Из теории и практики управления известно, что карательные меры действуют куда менее эффективно, чем поощрительные, особенно в долгосрочной перспективе с учетом комплекса факторов организационного поведения. Что касается МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука, традиционная система мотивации не исполняет свою прямую функцию и поэтому ее действие неэффективно.

На предприятии МУП  «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука необходимо сформировать условия, при которых:

• будет обеспечен высокий уровень производительности труда,
• будет сформирована команда профессионалов, способная эффективно решать поставленные задачи с минимизацией рисков,
• будет обеспечено устойчивое снижение доли затрат на оплату труда и соответствующие отчисления в себестоимости до рекомендуемых значений.

Выполнение вышеуказанных  условий возможно благодаря внедрению  на предприятии современной системы оплаты труда: системы гибких окладов. Однако в случае МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука это потребует доработки нормативно-правовой базы и учредительных документов. Частные российские операторы предприятий ВКХ, как и в других отраслях, успешно реализуют на практике различные варианты подобных систем стимулирования персонала и добиваются ощутимых результатов, однако они изначально менее ограничены в данном вопросе.

В целом, создание желания  у работника самоотверженно трудиться на благо организации, то есть создание эффективной мотивации, является не менее важной проблемой, чем модернизация производства в целях повышения эффективности. Учитывая постоянное совершенствование средств производства и относительно невысокий прирост эффективности организаций вследствие этого можно заключить, что ее рост сдерживается именно человеческим фактором, от которого непосредственно зависит уровень индивидуальной составляющей совокупной производительности труда.

С появлением новых подходов к совершенствованию производственного процесса, а также с началом внедрения новых форм и методов работы, стало очевидным, что работник наряду с конструктивным может вносить в процесс производства и деструктивный элемент. Зачастую он способен стать серьезным препятствием на пути к внедрению прогрессивных новшеств, что подчеркивает чрезвычайно низкую степень рациональности его поведения по отношению к организации.

Только в том случае, когда работник всесторонне заинтересован  в высокопроизводительном труде возникает необходимость в решении задачи совершенствования организационно-технических средств, призванных способствовать ему в достижении высоких производственных результатов. Максимальная отдача от вложений в средства производства и организационные мероприятия возможна только при максимально высоком уровне индивидуальной производительности труда.

Эффективность внедрения  современных систем мотивации обусловливается  отождествлением интересов персонала  и предприятия. По регулярно возникающему в проблематике управления вопросу поиска эффективной системы мотивации можно заключить, что отождествление интересов собственника в лице предприятия и наемного персонала является довольно сложной прикладной задачей.

Автором дипломного проекта  предлагается использовать упрощенную систему мотивации персонала, которая представляет собой набор правил: распорядок рабочего времени, регламенты, изменение прав и обязанностей в должностных инструкциях, определяющих четкие причинно-следственные связи между результатом труда исполнителя и его вознаграждением. Детальная регламентация трудовых отношений позволяет задействовать интересы исполнителя таким образом, чтобы они наиболее полно отражали интересы предприятия. В свою очередь предприятие достойно вознаграждает работника, причем, что является самым главным, у предприятия появляется возможность сделать вознаграждение действительно достойным из-за опережающего темпа роста производительности труда, сокращения издержек и прочих выгод.

Стратегическая важность отрасли водопроводно-канализационного хозяйства требует высокой предсказуемости и тщательного планирования, и последние преобразования в системе государственного регулирования направлены именно на повышение качества планирования. Подразумевается, что детальное планирование, в первую очередь финансовое, позволит ускорить переход на самоокупаемость отрасли, лучше распорядиться резервами снижения себестоимости и более эффективно осуществлять затраты.

Действительно, процесс  планирования требует обработки  значительного объема данных, которые должны быть достоверны, то есть информация должна быть качественной. В процессе формирования разнородной информации участвует большое количество человек. Резонно предположить, что без наличия эффективной системы мотивации степень неопределенности в поведении исполнителя слишком высока, чтобы гарантировать постоянное высокое качество производимой им информации. А без качественной информации невозможно осуществить достоверный прогноз на среднесрочную перспективу и быть уверенным, что принятые управленческие решения на его основе оптимальны и повышают эффективность. То есть без изменения системы мотивации невозможно наладить качественную систему планирования, идею которой можно прочесть в изменениях системы государственного регулирования в ВКХ.

Изменение в системе стимулирования персонала способно сформировать основу для изменения всего облика МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука. Согласно статистическим данным текучесть кадров в предприятиях отрасли находится на уровне 9–12%. Это позволяет при определенных условиях сократить численность персонала до обоснованного уровня в течение двух или трех лет без роста социальной напряженности.

Следует отметить, что  изменение системы оплаты труда  и стимулирования персонала не только создает предпосылки к росту производительности и экономии средств, но и активизирует творческий потенциал работников, их профессиональное развитие и гибкость. Современная система управления персоналом, высококвалифицированный работник и должная мотивация позволят решать возникающие проблемы качественно, оперативно и с наилучшей выгодой.

Для активизации экономических  и психологических мотивов роста  производительности труда необходимо также решить ряд организационных  вопросов. Зарубежный и отечественный  опыт показывает, что эффективная  система оплаты труда отличается рядом особенностей. Как правило, применяется практика по распределению доли прибыли среди работников предприятия. Также заработок формируется как произведение оклада и определенного коэффициента. Оклад отражает профессиональный уровень подготовки конкретного работника и стимулирует профессиональный рост, а коэффициент – качественное содержание труда работника в отчетный период, который способствует поддерживать высокую индивидуальную производительность труда.

Оклад зависит от уровня профессиональной подготовки, и работнику  регулярно разрешается его изменить. Например, пройдя аттестацию, курсы повышения квалификации, освоив смежную профессию. Таким образом, стимулируется стремление человека к расширению профессионального кругозора, комплексному подходу к решению поставленной задачи, а также к системному мышлению и качественной подготовке и сопровождению процесса принятия управленческого решения. Иными словами, поощряется рационализация трудового процесса. Регулярность и короткий промежуток времени между проведением аттестационных мероприятий позволяют поддерживать высокий уровень мотивации между аттестациями.

Коэффициент в свою очередь, определяющий итоговый размер вознаграждения, стимулирует интенсификацию труда, а также предназначен для выполнения контрольной функции. Все положения, благодаря которым коэффициент изменяется в ту или иную сторону, должны быть четко определены, максимально детально проработаны и должны применяться одинаково для всех сотрудников предприятия. Например, коэффициент может быть изменен в соответствие с трудовой дисциплиной, соблюдением сроков выполнения каждого отдельного задания непосредственного руководителя, качества выполнения этого задания. Выполнение задачи с опережением графика увеличивает коэффициент, задержка по определенной причине его уменьшает. Благодаря подобной системе стимулирования персонала можно максимально автоматизировать саму функцию мотивации.

Наличие у руководства  МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука полномочий ведения самостоятельной хозяйственной деятельности необходимо подкрепить соответствующим корпоративным духом: работники водоканала должны себя чувствовать частью организации, нацеленной на выполнение поставленных задач наиболее эффективным способом, где действия каждого сотрудника вознаграждаются в соответствии с производимым им экономическим эффектом. Для этого необходимо разработать соответствующую политику управления персоналом и донести ее до руководителей всех уровней, которые будут ее реализовывать. Обеспечение приверженности менеджеров определенной политике потребует ряда разъяснительных мероприятий, успешность которых во многом будет зависеть от убедительности ее инициаторов, их лидерских качеств.

Применение современной  системы управления персоналом также  повысит общий уровень менеджмента  на предприятии ВКХ. Со временем часть не очень необходимых, но, тем не менее, регулярно выполняемых работ перестанет выполняться, так как будут определен четкий перечень действительно нужных работ. Рост профессионализма кадров приведет к новому уровню интеграции отдельных подразделений предприятия в единый бизнес-процесс.Муниц

 

 

Ы      3.2   Эффективность основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

        

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 10,30% до 5% в год. Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

2. Выделение большого  объема средств для дополнительного  поощрения наиболее эффективно  работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается  в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести

компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все  возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели  общие вопросы стратегии мотивации  персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу  мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Заключение

 

 

Мотивация труда –  как показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения  и индивидуального подхода.

В данной работе был проведен анализ теоретических источников по мотивации труда, изучена система управления и мотивация на предприятие

Работники предприятия  в целом удовлетворены своей  жизнью и работой в целом. Подтверждая  общепринятое мнение, работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать, а удовлетворенность величиной заработков, однако не слишком высока.

Высоко оценивается  зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких  как трудовые усилия, заинтересованность администрации в работнике. При этом, хотя положение дел на предприятие и конкурентоспособность продукции получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне.