Мотивация персонала на предприятии

Система водоснабжения  и водоотведения МУП "ВКХ" включает: насосная станция 1го подъема воды (п. Красногвардеец), насосная станция 2 подъёма (г. Бузулук), 12 канализационных - насосных станций, комплекс очистных сооружений канализации с проектной мощностью на 40тыс куб в сутки. На балансе предприятия более 322 км разветвлённой сети водопровода и более 128 км канализационных труб, 53 водозаборные скважины (артезианского типа).

 

В структуру МУП "ВКХ" входят: цех ССВ (Службы сети водопровода); цех ССК ( Службы сети канализации), цех ВНС (Цех водопроводных насосных станций); цех КНС (Цех канализационных насосных станций); комплекс очистных сооружений канализации (производственные мощности сейчас составляют всего 60-70% и рассчитан он на перспективу развития города); цех ЦЭРТ ( Цех по эксплуатации и ремонта транспорта); цРЭЭиК (Цех по ремонту эксплуатации, электрооборудования и котельных); служба безопасности; ЦДС (центральная диспетчерская служба); отдел АХО; участок по содержанию объектов внешнего благоустройства, а также административно-управленческие работники .

Один из важных объектов не только предприятия, но и города, строительство станции очистки подземных вод производительностью 50 тыс. куб в сутки. Построены   здание станции, блока фильтров, башни для хранения промывной воды, проложены внутриплощадочные инженерные сети, выполнены врезки  в действующие водоводы. С декабря 2009 года, станция работает в режиме пуско-наладки. Очищенная вода, с разрешения ЗТО ТУ РОСПОТРЕБНАДЗОРА по Оренбургской области, подается в водопроводную сеть города.

Основной целью деятельности предприятия является оказание услуг водоснабжения и водоотведения, направленной на удовлетворение потребностей населения, предприятий, организаций и учреждений города. По состоянию на 1 января 2010  года на предприятии работает 627 человек. В целом МУП "ВКХ" обслуживает население города Бузулука численностью 92 180 человек.

Таблица 2- Работники организации

 

СОТРУДНИКИ	КОЛИЧЕСТВО
Мужчины	405
Женщины	322
Руководители	9
Молодые сотрудники	233
С высшим образованием	197
Со средним-специальным	288
Со средним	142

 

            Рисунок 1- Уровень квалификации

              

             

          По рисунку мы можем сказать,  что в организации большая  часть составляет сотрудников  со средне-специальным образованием.

      

 

  Таблица 3-  Экономические показатели

 

Показатель	Значение показателя, млн. руб.		Изменение показателя		Средне-  годовая  величина, млн. руб.
	2010 г.	2011 г.	млн. руб.   (гр.3 - гр.2)	± %  ((3-2) : 2)
1	2	3	4	5	6
1. Выручка	16 300	17 500	+1 200	+7,4	16 900
2. Расходы по обычным  видам деятельности	13 917	16 478	+2 561	+18,4	15 198
3. Прибыль (убыток) от продаж  (1-2)	2 383	1 022	-1 361	-57,1	1 703
4. Прочие доходы и  расходы, кроме процентов к  уплате	1 547	3 032	+1 485	+96	2 290
5. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) (3+4)	3 930	4 054	+124	+3,2	3 992
6. Проценты к уплате	–	–	–	–	–

 

 

За весь рассматриваемый  период произошел заметный рост выручки  до 17 500 млн. руб. (+1 200 млн. руб.).

Прибыль от продаж за последний  год составила 1 022 млн. руб. Финансовый результат от продаж за анализируемый период (31.12.08-31.12.10 г.) снизился на 1 361 млн. руб.

Обратив внимание на строку 2220 формы №2 можно отметить, что  организация учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на счет реализации.

Судя по отсутствию в  бухгалтерской отчетности за последний  отчетный период данных об отложенных налоговых активах и обязательствах, организация не применяет ПБУ 18/02 "Учет расчетов по налогу на прибыль", что допустимо для субъектов малого предпринимательства.

 

        

 

         2.2 Системы мотивации и стимулирования труда на предприятии МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука

 

В МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука помимо оклада используется экономический метод управления, предполагающий ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и после их выполнения экономического вознаграждения по результатам работы.

Использование экономического метода управления связано с формированием плана работы и контроль за его выполнением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенные качества труда и применение санкций за несоответствующее количество и качество. На предприятие разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Существующая на предприятии  система оплаты труда дифференцирована по функциональным группам.

Руководитель подразделения  имеет оклад согласно штатному расписанию, утверждаемого директором, и премии, зависящие от месячной выработки подразделения. Руководитель предприятия и его заместитель имеют должностной оклад и определенный уровень премиальных, зависящий от ежемесячной чистой прибыли предприятия. Главный бухгалтер, его заместитель, секретарь, юрист имеют должностные оклады и поощряются премиальными по результатам квартала, года и с учетом коэффициента личного участия. Согласно трудовому законодательству предоставляются оплачиваемые очередные отпуска, учебные сессии, оплачиваются больничные листы, выплачиваются пособия на детей.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.[16,c.498]

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Основная заработная плата начисляется  в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата  начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения

  квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

      Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным  законом минимального размера заработной платы.

Следует подчеркнуть, что система  премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Количество отработанных работником дней за месяц берется  из графика рабочего времени за данный месяц.

При дополнительном поощрении  или взыскания с сотрудника заполняется  приложение к ведомости, где указываются  пункты, связанные с изменениями.

Кроме материального  стимулирования работников на предприятие  существуют и иные формы мотивации труда, такие как:

• предоставление гибкого рабочего дня, сотрудникам, повышающим свою квалификацию и обучающимся в учебных заведениях;
• обеспечение медицинской страховкой;
• возможность приобретения товаров  по цене себестоимости;
• новогодние подарки для детей работников предприятия;
• организация бесплатного питания для персонала.

Нематериальное стимулирование сотрудников имеет не менее значительную роль, чем материальное, а иногда и решающую, когда речь идет о выборе места работы. И часто этот вопрос становится решающим. Под нематериальными вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к предприятию.

Таким образом, можно констатировать, что в МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука руководство стимулирует своих работников не только с помощью материального вознаграждения, но и существует нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.

Кроме того, на предприятии осуществляется ежемесячная оценка персонала, как  один из способов мотивации персонала. В основном анализируются результаты деятельности. Оценка индивидуальных деловых качеств работника определяется с учетом следующих факторов:

• образование;
• стаж работы по специальности;
• повышение квалификации (повышение уровня профессиональных знаний);
• ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие.

Следовательно, в МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука используются не только методы материального и нематериально стимулирования сотрудников, но и успешно применяются общепризнанные методы управления людьми. Среди распорядительных методов воздействия преобладают: приказы, распоряжения, указания. Указания и инструкции могут отдаваться руководителями различных уровней в устной и письменной форме. Кроме того, применяются дисциплинарные меры воздействия: выговор, лишение премии, увольнение.[17,c.166]

Любое предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководство предприятия должно использовать мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Однако реализация данного  механизма осложняется тем, что  людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено.[18,c.269]

Рекомендации:

Для более успешного  управления карьерным ростом персонала  в качестве рекомендации можно предложить изменить стратегию организации в отношении проблемы найма или развития сотрудников. Рекомендованный подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении организации развивать собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии "создать или купить": одни компании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги в его подготовку и развитие, другие компании "взращивают" специалистов самостоятельно.

В условиях внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать сотруднику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт - это подарок от организации за снижение текучести кадров. Положительным фактором также является возможность развивать трудовой капитал на основе созданных в организации правил. Профессиональный рост специалиста и, параллельно, его карьерное продвижение, позволяет организации в своих интересах использовать его знания, умения и навыки. Если специалист "выращен" в организации он соответственно, владеет большим объемом информации, чем взятый по найму или с улицы.