Мотивация персонала на предприятии

- благодарность за  сверхурочную работу;

- чувство уверенности  в работе;

- сотрудничество с  другими людьми;

- устоявшийся рабочий  процесс;

- доверие руководства.

Стимулирование как  метод воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации  за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.[5,c.422] Рассмотрим в таблице методы стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1- Методы стимулирования

Материальные  вознаграждения	Нематериальные  вознаграждения
Премии	1.Социальные: -участие в управление коллективом -перспективное продвижение по служебной лестнице
Бонусы	2.Моральные: -похвала -доски почета -публичные признания  заслуг -устоявшийся рабочий график
Надбавки	3.Социально-психологические: -товарищеские отношения -творческая атмосфера -приятная рабочая  атмосфера
Оплата организацией медицинских услуг
Частичная(полная) оплата за проезд
Страхование в случае неработоспособности

 

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.[8, c.200]

 

 

 

 

3.   Особенности теорий мотивации

 

 

Современные теории мотивации  разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении  потребностей людей и их роли в  мотивации:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

- теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных  потребностей, но полагал также, что  эти потребности можно разделить  на пять основных категорий:

Физиологические потребности  являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и росте  как личности.

Рисунок 1 Система потребностей Маслоу

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

 Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями:

1. физиологические потребности,  которые являются необходимыми  для жизни и существования;

2. потребность в безопасности (в нашем случае включает в  себя и потребность уверенности  в будущем);

3. потребность в принадлежности  и любви (в случае описания  мотивации трудовой деятельности  их называют социальными потребностями);

4. потребность в признании  (уважении) включает в себя потребности  в самоуважении, личных достижениях,  компетентности, уважении со стороны окружающих;

5. потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается  на потребности высших уровней. Ее автор  считал, что людям присущи три  потребности: потребность во власти, в успехе и в причастности. Потребность  во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) была предложена во второй половине 50-х  годов XX века. Она основана также  на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют  физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения.

Большой интерес для  изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе  с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выготским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать интереснейшие выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, - которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует.

Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной  мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом  для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование - на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это учение Выгодского Л.С. было продолжено в работах его учеников Леонтьева А.Н. и Ломова Б.Ф.

Отметим, что в основу всех рассмотренных выше теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. Так в теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Современными содержательными  теориями установлено, что у человека существует порядка 15 общих потребностей. Они не сводятся одна к другой и  не взаимозаменяемы; каждая из них оказывает в различные моменты времени соответствующее влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей.

Теория ожиданий В. Врума  представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для стимулирования трудовой деятельности сотрудников  организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

В нашей стране эта  проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где  сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2   Анализ стимулирования и мотивации труда в организации МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука

 

 

2.1 Организационно – экономическая характеристика МУП «Водоканализационное хозяйство» г. Бузулука

 

Муниципальное унитарное предприятие «Водоканализационное хозяйство г. Бузулука», создано в 2001 году в порядке выделения из муниципального унитарного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство».

На сегодняшний день МУП «ВКХ» является одним из стабильно  развивающихся предприятий не только в Бузулуке и Оренбуржье. С 1 января 2001 года МУП «ВКХ» входит в Российскую ассоциацию Водоснабжения и водоотведения. Коллектив МУП «ВКХ» смог заявить о себе уже через четыре года, после образования.  По эффективности работы за 2004 год МУП «ВКХ» заняло 5 место, участвуя  во Всероссийском конкурсе на лучшую организацию, предприятия сферы жилищно-коммунального хозяйства. В следующем 2005 году предприятие улучшило показатели работы, заняв в этом же конкурсе  уже 4 место, а по итогам работы в 2006 году диплом высшей степени.

Руководит предприятием директор - Иван Иванович Кашкин. Директор подотчетен и подконтролен Администрации  Бузулука, которая осуществляет полномочия собственника имущества предприятия.