Расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала

МИНОБРНАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский  государственный университет технологий и управления»

Институт экономики  и права

Кафедра «Трудовое  право и правовое регулирование управления персоналом»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Расчет  затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала»

по дисциплине: "Маркетинг персонала"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2013  

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала…………………………………………………………5

1.1 Сущность и структура  затрат на привлечение персонала………………….5

1.2 Основные затраты на использование персонала…………………………..10

1.3 Оценка эффективности затрат на персонал………………………………..14

Глава  2. Анализ деятельности АООТ «Среднеуральского медеплавильного завода»…………………………………………………………………................18

2.1 Характеристика организации……………………………………………….18

2.2 Анализ трудовых  ресурсов организации…………………………………...22

2.3 Анализ структуры затрат на персонал…………………………….………..30

Глава  3. Оптимизация затрат на персонал………………………….................35

3.1 Мероприятия по оптимизации затрат………………………………………35

3.2 Оценка эффективности мероприятий………………………………………38

Заключение…………………………………………………………….................41

Список использованной литературы…………………………………………...42

 

 

 

 

 

 

Введение

      Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала  должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

      Актуальность темы заключается в том, что поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

           Целью курсовой работы является: проведение анализа затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала организации, а также разработать предложения по оптимизации затрат на персонал и рассчитать их экономическую эффективность на примере АООТ «Среднеуральского медеплавильного завода», далее именуемого «СУМЗ». Для осуществления обозначенной цели необходимо решение следующих задач:

      -Рассмотреть теоретические основы затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала, для этого нужно дать квалификацию затратам на персонал и рассмотреть наиболее экономически эффективные способы привлечения персонала.

      -Проанализировать деятельность «СУМЗ», сделать анализ структуры затрат на персонал «СУМЗ».

      -Оптимизировать затраты на персонал, предложить наиболее эффективные пути, применить их, и оценить эффективность мероприятий.

      Объектом данной работы является «Среднеуральский медеплавильный завод».

       Предметом данной работы являются затраты на персонал «СУМЗ», а так же характеристика трудовых ресурсов организации.

      Экономический потенциал предприятия во многом характеризуется трудовыми ресурсами, которым принадлежит особая роль в его деятельности. Это обусловлено тем, что технологическая и экономическая эффективность производственной деятельности достигается только в результате взаимодействия трудовых ресурсов с материальными, финансовыми, информационными и другими видами ресурсов предприятия. 
     По своей структуре работа состоит из введения, основной части, включающей в себя три главы, посвященных теоретическим и практическим вопросам, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Глава 1. Теоретические основы затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала

      1.1 Сущность и структура затрат на привлечение персонала

      Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.     С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

      Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

      По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (таблица. 1):

 

     Таблица  1 - Соотношение общих затрат организации, с числом принятого персонала. Методы поиска и отбора персонала.

Методы поиска и отбора персонала	Результат от общей суммы  всех видов(%)	Коэффициент принятия разосланных  предложений	Коэффициент принятия предложений  на работу
Лица, письменно обратившиеся к поиску работы.	35	6	58
Публикации объявлений.	32	1	40
Различные агентства.	14	2	32
Прямое распределение  в вузах	8	2	13
Набор внутри компании.	7	10	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы.	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу.	2	8	82

 

     Таблица  2 - Положительное и отрицательное в оценке  персонала через кадровое агентство:

Плюс	Минус
Использование  услуг кадрового агентства значительно  экономит время кадровых работников  вашей организации. Это связано с тем, что агентства по найму осуществляют большую часть работы по предварительной оценке соискателей. Только прошедшие через отбор в кадровом агентстве (в основном их до пяти человек) будут представлены Вам для оценки и принятия решения.	Отсутствие у кадровых агентств достаточной информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях руководителей, может привести к недоразумениям. Иногда отвергаются все кандидаты представленные агентством по найму. Само собой, что в таком случае финансовые затраты компании могут быть достаточно большими.

 

     В результате проводимых исследований в области оценки персонала можно утверждать, что различные методы оценки и подбора имеют различную экономическую эффективность.

Методы оценки персонала:

      Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

      2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

      3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

  4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

     Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

      5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

       20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

      6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

      7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

       8. Нетрадиционные методы

      11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

      18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

      22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

      Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов в таблице 3.

     Таблица 3- Эффективность методов оценки кандидатов

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала Тесты на профпригодность Общие тесты  способностей Биографические  тесты Личностные  тесты Интервью Рекомендации Астрология, графология	70-80 60 50-60 40 40 30 20 10

 

 

      Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке.

      Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:

      Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 — не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

 

     Таблица 4 – Затраты на каждую ступень отбора

Метод (ступень) отбора	Затраты
1. Предварительная  отборочная беседа	Незначительные
2. Заполнение  бланка заявления	Незначительные
3. Беседа по  найму	Затраченное время  х Затраты на час
4. Тесты по  найму	5 – 10 тыс.
5. Проверка рекомендаций  и послужного списка	100 долл.
6. Медицинский  осмотр	100 долл.
7. Принятие решения