Расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала

      Таблица 8 - Оценка уровня текучести кадров

№ п\п	Показатели	2006г.	2007г.
1.	Численность персонала  на начало года	4000	3500
2.	Принято на работу	210	180
3.	Выбыло	190	120
4.	Численность персонала  на конец года	4020	3560
5.	Коэффициент оборота  по приему работников	0,47	0,42
6.	Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,42	0,28
7.	Коэффициент текучести  кадров	0,24	0,21
8.	Коэффициент постоянства  кадров	0,47	0,53

Таблица 9 - Качественная характеристика образовательного уровня работников

Показатели	Года
	2005                    2006                  2007
Незаконченное среднее и высшее	26,8%                  13,3 %              7,0%
Высшее	12,2%                  8,9%                   9,3%
Среднее специальное	14%                    15,8%                13,6%

 

      Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.

     Таблица  10 – Распределение ППП по стажу

Показатель	Года
	2005                  2006                     2007
До 5 лет	7,3%                  4,4%                    14,0%
От 5 до 10 лет	39,0%                22,2%                  23,3%
От 10 до 15 лет	26,8%               46,7%                   44,2%

 

     В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.

      Это объясняется тем, что коллектив «СУМЗ» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

      Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

      Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

      Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

      При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

      Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

      При анализе численности персонала используется ряд показателей:

     - коэффициент динамики числа занятых, % (К_Д), рассчитывается по формуле:

     К_Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)

      К_Д (2006г.) = (210 – 190)/4000 = 0,005

      К_Д (2007г.) = (180 – 120)/3500 = 0,017

- коэффициент  динамики численного состава  (К_ДЧС):

      К_ДЧС = колебания среднесписочного состава/С_Р.Ч.П. (7)

      К_ДЧС (2006г.) = (4020 – 4000)/4000 = 0,004

      К_ДЧС (2007г.) = (3560-3500)/3500 = 0,016

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент  динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.

      Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

      Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.

  

    2.3 Анализ структуры затрат на персонал

      Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

      Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

      Затраты на персонал «СУМЗ» имеют следующую структуру:

      Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

      Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.

      Доплата за работу во вредных условиях.

      Оплата работы в выходные и праздничные дни.

      Оплата ежегодных отпусков.

      Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

      Оплата больничных листов.

      Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

      Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:

      Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.

      Стоимость рабочей одежды.

      Оплата питания отдельным категориям работников –работникам, работающим во вредных условиях.

      Налоги на использование наемного труда.

      Расходы на охрану труда.

      Проанализируем затраты за исследуемый период по структуре (табл.11).

 

       Таблица 11 - Анализ затрат на персонал по структуре

Вид	Годы
	2005год           2006 год           2007 год
Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96                78,44                78,36
Набор и отбор персонала	0,38                  0,15                  0,22
Обучение, переобучение и повышение квалификации	0,14                  0,01                  0,02
Питание	0,97                  0,20                  0,25
Специальная одежда	1,03                  0,55                  0,52
Охрана труда	0,51                  0,25                  0,25
Отчисления в социальные фонды	20,01                20,40                20,37
Итого	100                   100                   100

   

      Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2006 года к 2005 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.

      Сравнивая структуру затрат 2007 и 2006 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем не много сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,04 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.

      В 2007 году по сравнению с 2005 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фонд окладов надбавок и доплат» и « отчисления в социальные фонды», что сопровождается сокращение затрат по всем другим элементам.

      Для более полного представления о предприятии рассчитаем экономическую эффективность затрат на персонал через финансово-экономические показатели его деятельности за 2005-2007 г.г.

 

      Таблица 12 - Анализ экономической эффективности затрат на персонал через прибыль

Показатели	Годы
	2005                           2006                          2007
Прибыль (руб.)	42048723707       27821275583       52153210686
Затраты на персонал (руб.)	31415779378       81661242890       72751998492

 

      Рассчитаем объем прибыли в 2006 году по сравнению с 2005:

      Vp= (42048723707-27821275583)*100% / 42048723707 = 33,835%

      Рассчитаем объем прибыли в 2007 году по сравнению с 2006:

      Vp= (52153210686*100) / 27821275583 = 187,45%

      Рассчитаем затраты на персонал в 2006 году по сравнению с 2005:

      Zp=( 81661242890*100) / 31415779378 = 259,8 %

      Рассчитаем затраты на персонал в 2007 году по сравнению с 2006:

      Zp=( 81661242890- 72751998492)*100 / 81661242890 = 10,9%

      Рассчитаем коэффициент экономической эффективности  в 2005, 2006, 2007 годах:

      Кээ1= 42048723707 / 31415779378 = 1,34

      Кээ2 = 27821275583 / 81661242890= 0,32

      Кээ3= 52153210686 / 72751998492= 0,72

      Как видно из данных таблицы, объем прибыли в 2006 г. по сравнению с 2005 г. стал меньше на 34 %, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. вырос на 87 %. Однако, затраты на персонал в 2006 году по сравнению с 2005 увеличились на 260%, а в 2007 году по сравнению с 2006 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической эффективности затрат на персонал в 2005 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 1,34. В 2006 году коэффициент экономической эффективности снижается до 0,32. В 2007 году коэффициент экономической эффективности достиг отметки 0,72.

      Таблица 13 - Анализ экономической эффективности затрат на персонал через объем произведенной продукции

Показатели	Годы
	2005                              2006                           2007
Объем произведенной  продукции (руб.)	113569900000      140358100000     158683000000
Затраты на персонал (руб.)	31415779378        81661242890       72751998492

 

      Рассчитаем отношение объема произведенной продукции в 2006 году по сравнению с 2005:

      Опп =(140358100000*100) / 113569900000= 123,8 %

      Рассчитаем отношение объема произведенной продукции в 2007 году по сравнению с 2006:

      Опп = (158683000000 * 100) / 140358100000 = 112,9 %

      Рассчитаем коэффициент экономической эффективности через объем произведенной продукции:

      Кээ1 =  113569900000 / 31415779378 = 3,62

      Кээ2 = 140358100000 / 81661242890 = 1,72

      Кээ3 = 158683000000 / 72751998492 = 2,18

      Как видно из данных таблицы, объем произведенной продукции возрос в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 24 %, а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 13 %. Однако, затраты на персонал в 2006 году по сравнению с 2005 увеличились на 260%, а в 2007 году по сравнению с 2006 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической эффективности затрат на персонал в 2005 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 3,62. В 2006 году коэффициент экономической эффективности снижается до 1,72 из-за резкого увеличения затрат на персонал. В 2007 году затраты на персонал сократились на 11%, что привело к росту коэффициента экономической эффективности с 1,72 до 2,18. Если в 2008 году затраты на персонал останутся на уровне 2007 года, а объем произведенной продукции продолжит свой рост, то возможно коэффициент экономической эффективности достигнет уровня 2005 года .

      В целом можно сделать вывод, что расходы на персонал эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением объемов производимой продукции и прибыли. 2006 год для завода ООО «Борец» был переломным, т.к. поменялась политика предприятия относительно выплаты заработной платы. В связи с этим, в 2006 году наблюдается резкий скачек вверх затрат на персонал, и достаточно сильный скачек вниз прибыли. Но уже в 2007 году ситуация немного стабилизировалась – затраты на персонал были немного снижены, а показатели прибыли и объема производимой продукции начали расти.

 

 

Глава  3. Оптимизация  затрат на персонал