Расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала

 В 1964 году директором стал Иосиф Гевандович Саркисов. Главным событием тех лет является строительство и ввод  цеха двойного суперфосфата. В это время происходит переселение жителей поселка СУМЗа в благоустроенные дома нового социального города. Силами заводчан строится Дворец спорта с плавательным бассейном.

 Леонид Александрович Смирнов руководил заводом двадцать лет с 1976 по 1996 годы. В 70-80-х годах на СУМЗе шло активное  строительство, техническое перевооружение вспомогательного производства, построена автодорога «Ревда-СУМЗ». Главным  детищем Смирнова стал опытно-промышленный комплекс  плавки  меди  в  жидкой  ванне (ПЖВ).

Тяжелые испытания  пришлись на 1990 годы. Работникам не выплачивалась  заработная плата, начались забастовки. В это сложное время генеральным  директором был Александр Анатольевич  Козицын. В 1992 году в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» предприятие «Среднеуральский медеплавильный завод» преобразовано в акционерное общество открытого типа. В 1996 году для приведения в соответствие с новым Гражданским кодексом Российской Федерации АООТ «Среднеуральский медеплавильный завод» было преобразовано в открытое акционерное общество.

Большую роль в преодолении кризиса сыграло вхождение завода в 2000 году в состав Уральской горно-металлургической компании, руководителем которой является Андрей Анатольевич Козицын.

С августа 2002 года по декабрь 2010 года заводом руководил Александр  Геннадьевич  Банников. В период с 2005 по 2010 годы был реализован проект крупномасштабной реконструкции химико-металлургического комплекса, в результате чего на предприятии был построен новый комплекс  по производству серной кислоты, что позволило сделать производство меди экологически чистым с точки зрения международных стандартов

С декабря 2010 года завод возглавляет  Багир Валерьевич Абдулазизов.

Специалистами завода, сотрудниками ЦЗЛ совместно с научно-исследовательскими институтами страны постоянно ведется  поиск новых технологий производства основной товарной продукции.

Вот краткий  перечень особо значимых работ, выполнение которых позволяет заводу находиться на передовых рубежах научно-технического прогресса: это гидрометаллургическая переработка тонких конверторных пылей, очистка мышьяк содержащих стоков сернокислотного производства, получение вяжущих из фосфогипса, освоение плавки сульфидного, медесодержащего сырья в жидкой ванне, флотационное обогащение шлаков медеплавильного производства, получение триполифосфата натрия, изготовление водоохлаждаемых медных плит для печи ПЖВ, модифицирование чугуна для отливки изложниц.

Стратегическим  направлением научно-технической деятельности завода является существенное снижение, вплоть до полной ликвидации, вредных  выбросов в атмосферу.

 Для решения этой задачи завод после проведения технических и экономических расчетов провел длительный производственный эксперимент. В 2003 году в течение 4 месяцев завод работал на одном плавильном агрегате – печи Ванюкова. Данная печь позволяет утилизировать весь отходящий газ, таким образом, что одна из двух труб медеплавильного производства перестала дымить. Эксперимент удался и с 16 января 2004 года  завод пошел на беспрецедентный шаг, была остановлена отражательная плавка.

 Теперь весь штейн плавится на одной печи Ванюкова. Для выполнения этой сложной организационной и технологической задачи специалистами завода  разработаны и внедрены новые технологические режимы, реконструирован узел загрузки шихты, в результате чего мощность по загрузке увеличилась с 85 до 100 тонн в час. Это позволило не только увеличить производительность печи но и увеличить производство серной кислоты.

Остается нерешенной задача утилизации всего объема отходящих газов от конверторов,  поэтому в настоящее время на заводе активно отрабатывается технологический режим  конвертирования медных штейнов на одном конверторе под дутьем. Успешное решение этой задачи позволит «погасить» и вторую трубу медеплавильного цеха.

 На предприятии действует самая современная система экологического мониторинга атмосферного воздуха.

 Смонтированы 3 стационарных поста наблюдений за состоянием атмосферного воздуха. На постах осуществляется автоматический непрерывный контроль концентрации SO2 и метеофакторов и передача информации с помощью системы телеметрии на головной компьютер ЛООС и далее другим пользователям.

И так, Среднеуральский медеплавильный завод крупнейшее предприятие на Урале по выплавке меди из первичного сырья, производству из отходящих металлургических газов серной кислоты, выпуску бутилового ксантогената калия.

 

2.2 Анализ трудовых  ресурсов организации

      Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

      Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

      Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

      - служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);

      - специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию оборудования);

      - рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг.

 

Таблица 6 - Динамика движения персонала «СУМЗ»

Показатель	2005г	2006г	2007г	Изменения
				2006г к 2005г.		2007г к 2006г.		2007г к 2005г.
				чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года	4100	4000	3500	-100	97,6	-500	87,5	-600	85,4
Приняты на работу	200	210	180	10	105	-30	85,7	-20	90,0
Выбыли	150	190	120	40	127	-70	63,2	-30	80
Численность персонала  на конец года	4150	4020	3560	-130	96,9	-460	88,6	-590	85,8
Среднесписочная численность персонала	4100	4000	3500	-100	97,6	-500	87,5	-600	85,4
Коэффициент оборота  по приему работников	0,49	0,47	0,42	-0		-0,05		-0,1
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,37	0,42	0,28	0,06		-0,14		-0,1
Коэффицент  текучести кадров	0,12	0,24	0,21	0,12		-0,04		0,1
Коэффицент  постоянства	0,49	0,47	0,53	-0		0,068		0

 

      Вывод: из таблицы 6 видим, что численность персонала «СУМЗ» на начало года в 2007 году составила 3500 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 600 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 500 человек и составила 87,5 %.

      Число принятых на работу в 2007 году составило 180 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 20 человек и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 30 человек и составило 87,5 %.

Выбыло в 2007 году 120 человек, по сравнению с 2005 годом на 30 человек выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 70 человек меньше и составило 63,2 %.

    Численность персонала на конец года составила 3560 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 590 человек и составила 85,8%, а с 2006 годом уменьшилась на 460 человек и составила 88,6%.

      Среднесписочная численность в 2007 году составила 3500 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилась на 600 человек и составила 85,7%, а с 2006 годом уменьшилась на 500 человек и составила 87,5 %.

     На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

     Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

     Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

     Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

       Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

      - «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

      - связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

      Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

       Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

       - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

       - работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

      - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

      Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

      - сложных, многопрофильных работ;

      - конкретных, специальных работ;

      - простой технической помощи.

      Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

      Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

     - на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

     - на общие административные должности (административный совет);

      - наблюдение (наблюдательный совет).

     Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов «СУМЗ».

 

 

      Таблица 7 – Половозрастная структура ППП

Показатель	Года
	2005                   2006                   2007
Возрастной  состав в основном от 30 до 40 лет	43,9                    33,3                    55,8

 

      На предприятии «СУМЗа» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.