Расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала

 

     1.2 Основные затраты на использование персонала

      Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты, обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

      Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими  издержек являются:

• базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
• переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим;
• сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);
• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);
• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
• взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;
• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);
• расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);
• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

      Так, Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях¹. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду»

 

А.Я. Кибанов  определяет затраты на персонал как  интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала². Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом.

      Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы  в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5 - Издержки на персонал.

Прямые (переменные)

Косвенные (постоянные):

Оплата по результатам  труда Заработная плата, оклад штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам, прочие выплаты.

На основании тарифов и законодательства: Отчисления работодателей  на социальное страхование от несчастных случаев, оплата отпусков, оплачиваемые больничные листы, инвалидность, техника  безопасности, расходы на организацию  производства и экологию, прочие расходы. Социальное обслуживание: Столовая, жилищная площадь, транспортные расходы, социальное обеспечение, выплата пособий заболевшим, спецодежда, фонд социального обеспечения, страхование  и доплаты, прочие события.

И так, затраты  на персонал - это совокупность расходов, связанных с использованием человеческого труда. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги, при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал являются вторым по величине фактором затрат.

     1.3 Оценка эффективности затрат на персонал

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

  Общая экономическая эффективность затрат на персонал Эзп. (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем (формулы 1,2):

     Эзп. = Результат деятельности / Затраты *100                                             (1)

     Эзп. = Затраты / Результат деятельности *100                                        (2)

В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем  произведенной продукции, валовую  или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза. Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить различные варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

  Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в основе его, состоит в том, что уменьшение затрат живого труда, а следовательно, и сокращение заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной за тот же срок заработной платы, то мероприятия проводить с экономической точки зрения целесообразно (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например, большая Удовлетворенность трудом).

С помощью приведенной  ниже простой формулы(3) можно приблизительно подсчитать, за какой срок Ток сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений)

Ток = К1-К2 / ЗП2-ЗП1                                                                               (3)

Где К1 и К2 – Капитальные  вложения по первому и второму  вариантам;

ЗП1 и ЗП2 – Заработная плата, социальные отчисления и выплаты  по соответствующим вариантам.

     Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы(4) приведенных затрат Зпр. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший

Зпр = ЗП + ЕК,                                                                                           (4)

где ЗП — заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е—нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.

К — величина инвестиций.

      Как и в предыдущем случае, при расчетах с помощью данной формулы предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется. В качестве норматива Е могут быть использованы самые различные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и пр. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической  системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов. Последние представляют значительно больший интерес для исследования.

Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Именно такой подход прослеживается в работах многих исследователей. Об этом пишет, в частности, С.Костанян, который также пытается объяснять прирост результатов с точки зрения увеличения производительности труда³. Добавим, что улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

 Глава  2. Анализ деятельности «Среднеуральского медеплавильного завода»

2.1 Характеристика  организации

Среднеуральский медеплавильный завод (СУМЗ) — предприятие цветной металлургии в городе Ревда (Свердловская область России). Входит в состав Уральской горно-металлургической компании. Член Торгово-промышленной палаты Свердловской области.

С 2000 года «СУМЗ» входит в состав Уральской горно-металлургической компании. Генеральный спонсор мужского баскетбольного клуба «ТЕМП-СУМЗ» выступающего в Суперлиге.

 

История

 

Среднеуральский медеплавильный завод крупнейшее предприятие на Урале по выплавке меди из первичного сырья, производству из отходящих металлургических газов серной кислоты, выпуску бутилового ксантогената калия.

Решение о строительстве  медеплавильного завода на базе Дегтярского месторождения медистых пиритов было принято в 1931 году. В 1937 году была запущена первая секция обогатительной фабрики, специально построенной для переработки колчеданных медно-цинковых руд месторождения, первую черновую медь на предприятии получили только 25 июня 1940 года. Эта дата и стала днём рождения предприятия.

С 1960 года на предприятии  проводились мероприятия по расширению производства и реконструкции производства. В состав Уральской горно-металлургической компании завод вошел в 2000 году.

 

 

Основные характеристики

 

В структуру «СУМЗ» входит обогатительная фабрика, медеплавильный цех, цех серной кислоты и цех ксантогенатов, а также обслуживающие вспомогательные подразделения. На предприятии работает около 3,5 тыс. человек. Предприятие производит до 100 тысяч тонн черновой меди в год. Медеплавильный цех завода перерабатывает медные концентраты по схеме обжига в печах «кипящего слоя», отражательной плавки огарка и конвертирования. Потребителями продукции «СУМЗа» являются крупнейшие металлургические, химические, горно-обогатительные предприятия России, ближнего и дальнего зарубежья.

 25 июня 1940 года были пущены первые тонны сумзовской меди. Эта дата считается днем рождения Среднеуральского медеплавильного завода.

 Основателем Средуралмедьзавода, первым начальником строительства был Сергей Платонович Устинов,  директором завода был назначен  Евгений Николаевич  Никольский. В 1952 году завод возглавил Леонид Михайлович Леонов. При нем реконструируется обогатительная фабрика. В послевоенные годы из небольшого убыточного завода «СУМЗ» превратился в крупное  металлургическое  предприятие. В 1954 году введен в эксплуатацию Дворец культуры.