Связи с общественностью в деятельности ОАО «Таттелеком» в направлении корпоративной социальной ответственности

Третий шаг в деятельности PR заключается во внедрении стратегии управления стейкхолдерами и ее коммуникации заинтересованным лицам. Третий шаг в деятельности КСО состоит в развитии политик и программ по управлению социальными и экологическими проблемами. Таким образом, третий шаг для обоих видов деятельности состоит в представлении, мониторинге (функция контроля) и коммуникации адекватных стратегий.

Последний этап в деятельности PR направлен на оценку плюсов и минусов по результатам внедрения программы. А в деятельности КСО он предполагает внедрение стратегии в действие.

Еще одно общее свойство, которое выделяет Clark при сравнении двух видов деятельности, выражается в дивидендах, которые выражаются в улучшении репутации организации в результате PR и КСО.

Также, по мнению авторов, необходимо отметить, следующие схожие черты двух видов деятельности:

- в основе обоих  видов деятельности должна лежать  честная, объективная, непредвзятая информация;

- основным являются  коммуникативные инструменты;

- имеет место долгосрочная  перспектива, стратегический уровень  значимости деятельности.

В то же время абсолютный знак равенства между КСО и PR ставить не очень обоснованно. Эти деятельности имеют разную целевую направленность. PR-деятельность служит, прежде всего, для создания позитивного корпоративного имиджа. Концепция КСО представляет собой создание целой философии функционирования корпорации, то есть в идеале является основой, на которой строится весь бизнес организации, ее корпоративная культура, методы конкуренции, ценообразования, стиля и глубинных мотивов взаимоотношений со стейкхолдерами. В теории даже существует такое понятие как корпоративное гражданство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»

2.1 Основные составляющие корпоративной социальной политики ОАО «Таттелеком»

 

Составляющие КСО разнообразны, очевидно, что все возможности, предоставляемые  данной концепцией (представленные на рис. 1), реализовать на практике одной организации не представляется возможным.

Рис. 1 Виды деятельности, относящиеся к КСО¹⁶

 

В рамках данной главы  рассмотрим основные составляющие социальной политики ОАО «Таттелеком»:

- работа с персоналом  и выполнение обязательств по коллективному договору,

- повышение уровня  образования работников,

- благотворительность,

- охрана труда работников,

- защита окружающей  среды,

- выполнение федеральных  целевых программ;

- обеспечение выполнения республиканских программ развития информатизации.

Работа с  персоналом.

Кадровая политика ОАО «Таттелеком» направлена на достижение бизнес-целей Общества и укрепление лидирующих позиций Общества на телекоммуникационном рынке Татарстана. Основным принципом деятельности ОАО «Таттелеком» в управлении персоналом является повышение эффективности деятельности Общества через кадровый потенциал. Человеческий ресурс рассматривается в качестве важнейшего ресурса конкурентоспособности Общества. В качестве приоритетных направлений в стратегическом управлении персоналом Общества выделены:

- повышение уровня  межличностных коммуникаций;

- развитие эффективного  взаимодействия между структурными  подразделениями;

- совершенствование вертикали  в управлении человеческими ресурсами  общества.

Система управления персоналом ОАО «Таттелеком» представляет собой целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного раскрытия и использования кадрового потенциала. Реализация кадровой политики ОАО «Таттелеком» предполагает интегрированный подход в решении следующих вопросов:

- управление организационным развитием общества в плане осуществления организационно-штатных изменений, четкого разграничения функций между сотрудниками, структурными подразделениями, управлением и филиалами, а также оптимизации численного состава персонала;

- повышение личной  заинтересованности каждого сотрудника  в достижении наилучших результатов общества путем совершенствования программ стимулирования и мотивации персонала;

- формирование эффективной  системы ротации персонала по  карьерной лестнице на основании  оценки его профессиональной  подготовки и деловых качеств;

- развитие и совершенствование «Кодекса корпоративной культуры» путем активного внедрения стандартов корпоративного поведения.

В 2010 году реализована Программа оптимизации организационной структуры ОАО «Таттелеком», нацеленной на упорядочение функций и разграничение зон ответственности между структурными подразделениями, а также достижение наиболее эффективной численности персонала. В результате проведенных мероприятий штатная численность снизилась на 4,8%, в том числе за счет передачи на аутсорсинг обслуживающего персонала. В целом, среднесписочная численность персонала ОАО «Таттелеком» в 2012 г. составила 5 569 человек.

Особое внимание общество уделяет вопросам трудовой мотивации  персонала, руководствуясь принципом, что эффективный работник – это, прежде всего, высокомотивированный работник. В 2010 г. введена в действие обновленная программа премирования сотрудников коммерческого блока общества, внедрены специальные программы премирования для офисов продаж, отделов прямых продаж.

Повышения уровня образования работников.

В ОАО «Таттелеком» созданы условия для повышения уровня профессиональной компетентности и самореализации персонала. Организация предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для постоянного совершенствования навыков и способностей посредством развития системы повышения квалификации.

Основными принципами повышения  квалификации персонала являются:

- введение целенаправленного  обучения для руководителей дирекций, кадрового резерва, начальников  отделов управления;

- развитие инновационных  форм обучения, максимального внедрения  дистанционного формата обучения  на базе Учебного центра ОАО «Таттелеком»и создание библиотеки сетевых учебных программ;

- оптимизация бюджета  обучения «по численному составу» обучающихся

сотрудников посредством  распространения опыта наставничества и «по выбору» образовательных программ на основе сравнительного анализа предлагаемых параметров цена/качество. Грамотный и высококвалифицированный персонал – одна из основополагающих ценностей ОАО «Таттелеком» и залог его будущего роста.

На должностях, требующих  высшее образование, работает 2 061 человек, в том числе 7 кандидатов наук. Уровень обеспеченности специалистами с высшим образованием -75 %, в том числе с высшим профильным образованием – 62%, высшим непрофильным – 13%.

На должностях, требующих  среднего профессионального образования, работает 1 378 человек. Уровень обеспеченности специалистами со средним профессиональным образованием -78 %, в том числе с высшим образованием –20%, средним профессиональным – 58%. Средний возраст работников ОАО «Таттелеком» - 39 лет. Молодежь и работники среднего возраста составляют 55% общей численности работающих сотрудников. Доля работающих мужчин - 56%, соответственно, женщин –44%.

Повышение квалификации персонала организовано как на территории Учебного центра Общества с привлечением собственных специалистов и внешних тренинг-провайдеров, так и за его пределами, в профильных организациях гг. Москва, Санкт-Петербург, Казань.

Затраты на профессиональную подготовку и обучение персонала  в 2010 г. составили 2 575,6 тыс. руб. На одного обученного сотрудника в среднем  было затрачено свыше 1,4 тыс. руб.

Профессиональную подготовку в 2010 г. прошли 1839 сотрудников (133 сотрудника - внешнее обучение, 1706 сотрудников – внутреннее обучение). Каждый третий сотрудник Общества реализовал свою возможность повышения квалификации. На базе Учебного центра профессиональную квалификацию свыше 60% сотрудников коммерческого блока, 33% сотрудников IT-блока и 9% сотрудников технического блока.

На основании Соглашения о государственно-корпоративном  партнерстве в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в рамках образовательного кластера «Инфокоммуникации и связь Республики Татарстан» предприятие успешно сотрудничает с Казанским государственным техническим университетом им. А.Н.Туполева, Казанским филиалом Поволжского государственного университета телекоммуникации и информатики, Казанским электротехникумом связи. На сегодняшний день по направлению ОАО «Таттелеком» в этих учебных заведениях обучается всего 331 человек.

Обучение является катализатором  развития и источником интеллектуальных ресурсов, создающих конкурентное преимущество Общества, повышающих потребительскую ценность, а также улучшающих процесс управления организационными изменениями.

Ключевым аспектом в  планировании и организации процесса обучения персонала является целенаправленное определение влияния полученных персоналом знаний и навыков на результативность работы каждого сотрудника и эффективность бизнес-процессов Общества в целом.

Охрана труда  работников и защита окружающей среды

Особое место в Обществе уделяется охране труда, как системе обеспечения безопасности жизнедеятельности и здоровья людей в процессе трудовой деятельности, в которую включены организационно - технические, правовые, лечебно - профилактические, социально - экономические, санитарно - гигиенические, реабилитационные мероприятия. В целях улучшения работы по созданию безопасных и здоровых условий труда на производстве в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в структурных подразделениях Общества ежегодно заключаются Соглашения по охране труда, которые являются приложением к Коллективному договору. Ежегодно проводятся углубленные медицинские осмотры, работники обеспечены современной сертифицированной специальной одеждой и обувью; со всеми работниками своевременно и качественно проводилось обучение и проверка знаний требований охраны труда, обучение работников по совмещаемым профессиям и выполнению работ с повышенной опасностью. В Альметьевском ЗУЭС создан кабинет охраны труда, соответствующий современным требованиям, что является началом усовершенствования и модернизации кабинетов по охране труда во всех филиалах Общества. Социальная составляющая экологии в ОАО «Таттелеком» – это мероприятия по отраслевым вопросам экологического контроля, экологического нормирования, обращения с отходами производства и потребления, экологического мониторинга, экологической экспертизы и платы за негативное воздействие на окружающую среду.

Выполнение  федеральных целевых программ.

Общество занимается реализацией проектов социальной значимости и специальных проектов, выполняемых в рамках федеральных и региональных целевых программ. Одним из таких приоритетных проектов для ОАО «Таттелеком» является реализация программы по внедрению и оказанию универсальных услуг телефонной связи с использованием таксофонов и пунктов коллективного доступа в Интернет (ПКД) в Республике Татарстан.ОАО «Таттелеком», в 2006–2007 годы, выиграв конкурсы по оказанию универсальных услуг связи (УУС), признано оператором универсального обслуживания телефонной связи с использованием таксофонов и ПКД в Республике Татарстан. На сегодняшний день Общество имеет таксофонную сеть, охватывающую все самые удаленные и малонаселенные пункты республики. В течение 2010 года Обществом велась работа по обслуживанию и поддержанию в работоспособном состоянии сети из 3243 таксофонов и 895 пунктов коллективного доступа в Интернет в населенных пунктах республики, для управления которой была внедрена система мониторинга.

Обеспечение выполнения Республиканских программ развития информатизации.

В 2010 году, Общество совместно с Министерством информатизации и связи РТ продолжило реализовывать проект ГИСТ РТ, в рамках которого создается единая телекоммуникационная инфраструктура для работы всех органов государственной власти и муниципальных образований Республики Татарстан, учреждений бюджетной сферы. Особое внимание в 2010 году было уделено вопросу подключению к ГИСТу учреждений здравоохранения и библиотечной сети, территориальных пунктов милиции, общеобразовательных и дошкольных учреждений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Благотворительная деятельноcть ОАО «Таттелеком»

 

Благотворительная деятельность становится важной частью стратегии  корпоративного развития и в России. 2006 г . в России был объявлен годом  благотворительности.

Путь, который вопреки  всем трудностям и проблемам переходной экономики проделала новая российская благотворительность за эти годы, вызывает уважение. По данным Британского благотворительного фонда (Charities Aid Foundation – CAF) в 2005 г . на благотворительность российские компании пожертвовали значительную сумму – 1,5 млрд долл США. Ежегодно увеличивается число социальных отчетов компаний¹⁷.

Однако для дальнейшего  развития успеха необходимо еще предпринять  много усилий, в том числе преодолеть предубеждение общества, в искаженном свете понимающего реальный смысл благотворительности. Выполнение моральных обязательств перед обществом - не единственный положительный эффект от подобной деятельности компаний. Исследование, проведенное при подготовке доклада «Бизнес и общественное развитие России»¹⁸, позволило уточнить и осмыслить, в чем состоит эффект от участия бизнеса в социальных инициативах. Чаще всего представители деловой среды упоминали репутационный эффект: 49% опрошенных бизнесменов сообщили, что социальные инициативы компании улучшили репутацию бизнеса, еще 35% сообщили о том, что сформировалось позитивное общественное мнение о бизнесе. На третьем месте оказывалось «моральное удовлетворение от помощи людям, превышающее издержки» (29%). Далее отмечены такие эффекты, как «улучшение корпоративной культуры» (24%) и «улучшение морального климата в коллективе» (19%).