Оплата труда и анализ оплаты труда ЦРБ

Стоит заметить, что в ЦРБ выявлена текучесть кадров, молодые специалисты  задерживаются в среднем на 2 года, постоянные кадры формируют, в основном, специалисты, работающие в больнице давно. Для решения данной проблемы принимаются различные меры: предоставляется  служебное жилье, выплачиваются  надбавки за работу в сельской местности  в размере 25%. Но данные меры опять  же дают только временный результат. Как разновидность данной проблемы выделяется нехватка узких специалистов для работы на медицинском оборудовании. Для решения этой проблемы необходимые  специалисты привлекаются со стороны (г. Уральск) и работают по субботам. Это приводит к невозможности каждодневного проведения некоторых видов обследования. Близость же областного центра с более квалифицированными специалистами ведет к тому, что многим жителям района легче отправиться в г. Уральск для прохождения обследования и получения необходимого лечения. Таким образом, лечебными заведениями Уральска создается конкуренция ЦРБ в предоставлении медицинских услуг. Соответственно количество реально обслуженного населения меньше, чем запланированное, а значит, не недовыполняется государственный заказ.

Для решения всех выше перечисленных  проблем я предлагаю, кроме уже  существующих видов льгот и методов  стимулирования, для привлечения  и закрепления, а так же для  повышения квалификации медработников  предлагать сотрудникам привлекательный  план профессионального развития. Кроме  того, определена необходимость развития учебно-методической деятельности для  медицинского персонала, в части  усиления курсов по повышению квалификации практическими занятиями в виде непосредственной работы с современным  оборудованием и при использовании  современных технологий оказания медицинской  помощи.

Стоит помнить, что наиболее важными  факторами для работников являются:

· хорошие отношения с коллегами;

· ощущение приносимой пользы;

· хорошая заработная плата;

· стабильность занятости;

· возможности профессионального  развития и карьерного роста.

А значит, для решения проблемы дефицита и повышения квалификации кадров следует наибольшее внимание уделять именно этим факторам.

Следует так же не забывать об обеспечении  техники безопасности и охране труда  работников здравоохранения. Политика в области техники безопасности должна охватывать пять основных сфер ответственности для работников здравоохранения. К ним относятся  следующие:

1. Обеспечение безопасного состояния  имеющегося и нового оборудования  и производственных систем и  поддержание его постоянно. Это  включает в себя обеспечение  персонала защитной одеждой, обучение  использованию оборудования, планы  эвакуации и т.д.

2. Обеспечение охраны труда при  использовании, обработке, хранении  и транспортировке фармацевтических  веществ. Это предусматривает  адекватную систему их учета,  особенно опасных веществ, а  также их правильную маркировку.

3. Предоставление информации, обучения, инструктирования и контроля. Эта  сфера имеет особое значение. Каждый должен знать о возможных  опасностях в той или иной  ситуации, а не только люди, непосредственно  работающие на данном оборудовании.

4. Обеспечение безопасности рабочего  места, а также входов и выходов.  Специально предъявляемые требования  должны соответствовать требованиям  пожарной безопасности: пожарные  выходы должны быть легко доступны и четко отмечены. В любом случае это является одним из условий для получения сертификата по соблюдению мер пожарной безопасности.

Вышеперечисленные пять областей относятся  к безопасности сотрудников медицинских  учреждений, но руководитель несет  также ответственность и перед  людьми, которые не трудятся у него: посетителями.

Следует отметить, что на предприятии  существует проблема с компьютерным оборудованием. Персональные компьютеры имеются в распоряжении как у  неосновного персонала ЦРБ (не медицинский  персонал), так и у врачей. Используемые ПК довольно-таки старые, часто возникают  проблемы с работой основных программ и офисных приложений, иногда оборудование выходит из строя и возвращение  его в рабочее состояние занимает несколько дней, что приводит к  задержкам в работе. Здесь можно  порекомендовать руководству выделить деньги на более совершенное программное обеспечение и качественные антивирусные программы, а так же периодически обновлять устаревшую технику.

В век компьютеризации, можно так  же предложить развить и эту сферу  организации труда. Можно посоветовать более полную компьютеризацию больницы, возможно, создание общей локальной сети с сайтом организации, где сотрудник, используя личный пароль, сможет просмотреть свои личные данные - сведения о начислении заработной платы по месяцам, о премировании, надбавках, отпускных и т.п., свою должностную инструкцию, план профессионального развития, оценку работы и т.п. Руководитель сможет просмотреть данные своих подчиненных. Так же с помощью данного сайта можно будет проводить информирование работников о правилах техники безопасности, о должностных обязанностях, правах. На сайте можно будет создать постоянно обновляемую централизованную базу используемых в учреждении нормативных материалов.

Хотелось бы так же затронуть  проблему качественного медицинского образования, так как она очень  тесно связана с организацией труда в любом учреждении здравоохранения. В настоящее время существует проблема качества подготовки и переподготовки медицинских кадров и недостаточного уровня научных исследований в республике. Одной из причин этого является несовершенная  нормативная правовая база, регламентирующая условия приема, подготовки и контроля качества в системе медицинского и фармацевтического образования, при разработке которой не учитывалась  медицинская специфика, в результате чего к подготовке будущих врачей применяется система общих подходов.

На качество подготовки медицинских  кадров и уровень научных исследований влияет также материально-техническая  база медицинских организаций образования  и науки, которая практически  не обновляется, что делает эту сферу  неконкурентоспособной на международном  рынке.

Медицинские вузы и организации  науки не имеют достаточно оснащенных учебных и клинических баз, не располагают необходимым современным  оборудованием для выполнения научных  исследований. Одной из причин этого  является недостаточное финансирование, предусмотренное на обучение студентов по государственному образовательному заказу в медицинских вузах, которое не позволяет использовать в полной мере современные технологии, закупать необходимое оборудование и наглядные пособия. Руководители медицинских организаций образования вынуждены решать проблему нехватки финансовых средств за счет приема на договорную форму обучения студентов зачастую с низким уровнем знаний. Так же вызывает обеспокоенность ежегодный рост приема студентов на платной основе.

3.3 Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений

Для того чтобы усовершенствовать  организацию оплаты труда работников работодателю нужно ответить на два  вопроса.

1. Каков должен быть уровень  оплаты? В частности, нужно определить  следующее: его соотношение с  уровнем оплаты аналогичных работников  в других организациях той  же сферы деятельности; соотношение  оплаты в государственном / частном  секторе; соотношение со средним  уровнем заработной платы в  регионе и т.п. Специальные  исследования показывают, что человеку  свойственно оценивать свое материальное  благополучие в сравнении с  окружающими. В этом смысле  для работников государственного  сектора (и здравоохранения в  частности) порочным является  унифицированный подход, при реализации  которого размер зарплаты устанавливают  лишь в зависимости от принадлежности  работника к определенной должностной  и квалификационной категории,  а ситуацию на локальном рынке  в расчет не берут.

2. Какова будет форма (система)  оплаты: сдельная, повременная или  комбинированная? Одновременно стоит  определить структуру заработка  (его составные части и их  веса): какая часть работнику гарантируется  с учетом его профессии, должности,  квалификационного уровня, стажа  и прочих объективных характеристик,  а какая вариативна и зависит  тем или иным образом от  интенсивности и результатов  работы (количественных и/или качественных). Если, определяя уровень оплаты, мы отвечаем на вопрос о  том, сколько платить, то, выбирая  структуру и форму оплаты, мы  решаем, как платить.

Нужно помнить, что усилие работника, а значит, и его продуктивность, связаны с уровнем оплаты труда. Причем до некоторого момента рост усилия и продуктивности опережает  рост зарплаты (соответственно, это  выгодно работодателю), а затем  рост усилия замедляется и продуктивность растет медленнее, чем зарплата.

Кроме того, мотивация работников связана не только с уровнем, но и  со способом оплаты труда.

Решение о том, какую систему  использовать в том или ином случае, определяется многочисленными факторами. Можно выделить следующие основополагающие принципы:

1. Работодателю выгодно платить  за отработанные часы, если издержки  на измерения выпускаемой продукции  слишком высоки (в сфере услуг  измерение выпуска -- процесс сложный и дорогостоящий, он требует разработки специальных методик, балльных оценок, привлечения экспертов). Издержки измерения выпуска и выстраивания индивидуализированной оплаты труда по результатам в таком случае могут превысить те выгоды, которые получит работодатель от мотивации наиболее продуктивных сотрудников.

2. Оплата за отработанное время  имеет смысл, если оценка результата  требует длительного времени.  Так, для временных (сезонных) работников, или для тех, чья  трудовая карьера подходит к  завершению, или для групп, среди  которых текучесть кадров очень  высока, нет смысла проводить  длительный мониторинг результатов  деятельности -- отдача будет нулевой.

3. Лучше использовать систему  оплаты по результатам, если  уровень альтернативной зарплаты  работников высок. В таком случае  лучшие сотрудники получат за  свой труд больше, чем в среднем  предлагает рынок, а худшие, наоборот, меньше, и у них возникнет стимул  перейти на другую работу. Произойдет  так называемый положительный  отбор, выгодный для работодателя  и организации в целом.

4. Оплата по результатам имеет  смысл для молодых работников. Можно отобрать тех из них,  кто очевидно продуктивнее, несмотря  на отсутствие опыта работы  в данной организации. Для трудящихся  в организации долго и накопивших  большой запас специфического  человеческого капитала оплата  по результатам уже не обязательна,  т.к. альтернативной занятости  с более высоким уровнем зарплаты  у них обычно нет.

5. Чем более разнороден персонал  по уровню продуктивности, тем  выгоднее использовать схемы  оплаты по результатам. Если  все сотрудники примерно одинаково  продуктивны, то введение оплаты  по результатам не имеет смысла. Незначительные различия в оплате  труда не будут стимулом к  лучшей работе, и затраты на  введение системы учета и оценки  результатов деятельности не  окупятся

Поскольку названные выше полярные подходы к оплате труда давно  доказали свою неэффективность «в чистом виде», работодатели во всех сферах деятельности стали в последние десятилетия  внедрять различные комбинированные  схемы в попытках сохранить достоинства  и элиминировать недостатки сдельной и повременной систем. Эта тенденция  характерна и для отрасли здравоохранения.

Выстраивая те или иные комбинированные  системы оплаты труда, нужно помнить  о соблюдении следующих важных условий:

· любое повышение оплаты труда (надбавки, бонусы, премии) должно действительно  стоить дополнительных усилий (с точки  зрения работника);

· результат должен быть принципиально  измерим и соотнесен с действиями конкретного работника;

· возросшая продуктивность работника  не должна рассматриваться впоследствии как новый минимальный стандарт.

В противном случае повышение оплаты труда либо вообще не будет иметь  никакого мотивационного эффекта, либо эффект этот будет кратковременным.

В практической работе по организации  оплаты труда работников на предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей  актуальности могла бы соперничать  с проблемой материального стимулирования работников и в то же время была бы так запутана и заполнена заблуждениями.

Практика материального стимулирования сформировала одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным  поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями. Это - естественно, и ничего плохого в этом нет.