Оплата труда и анализ оплаты труда ЦРБ

Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих  задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости.

Как известно, если работодатель хорошо организовал процесс труда (т.е. полностью  обеспечил работника работой, определил  его трудовые обязанности, организовал  необходимый учет и контроль, обеспечил  условия разрешения проблем, возникающих  в процессе работы, и т. п.) и в  этом процессе работник трудится в  пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности  и необходимости в использовании  премий.

Но если организация труда в  учреждении оставляет желать лучшего, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту, которая будет выплачиваться  по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими  мерами воздействия, преследующего  цели мобилизации трудовой активности работников:

- Меры административного характера  (приказы, распоряжения),

- Меры морального характера  (уговоры, обещания, угрозы),

- Меры организационно-технического  характера (графики работ, заданий  и установленные порядки их  выполнения) и т.п.

Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организация труда на предприятии, тем чаще, разнообразнее  и в больших размерах премируются  работники. Постоянное повторение таких  ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у  руководителей предприятия и  его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию  организации труда получением в  свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им решать проблемы производительности труда работников. “Болезнь” прогрессирует (т. е. организация труда ухудшается), “лекарств” (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает “болезнь” [30].

Побочным следствием тяги руководителей  предприятий к премиям как  средству воздействия на мотивационное  поведение работника явилось  также их стремление самим решать, кому сколько заплатить. Субъективизм в поощрении может привести к  тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством. Следует  отметить, что для субъективизма  руководителей в организации  материального стимулирования имеются  и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем премирования, определением порядка  их действия и начисления премий, по существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии. Необходимость  согласовывать премиальные положения  с профсоюзными организациями из-за их слабости не является серьезным  препятствием на пути руководителей.

Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка “агрессивности”, т. е. требования все большего и большего количества денег за свое участие в выполнении своей работы (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других - привычка к “пассивности”, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации им неизвестна, а при плохой - хорошо знакома и они к ней уже приспособились.

Рассматривая ситуацию в области  материального стимулирования на предприятиях в современных условиях можно  отметить еще одну ее особенность, затрудняющую воздействие на мотивационное поведение  работников. Из премиальных положений  все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е. работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может получить и даже наверняка  получит премию, но не знает ее окончательного размера. Он будет зависеть от результатов  работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения  премиального фонда руководителем  предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе  имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его  деятельности.

Все сказанное выше свидетельствует  о том, что на предприятиях по-разному  понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе организации  заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему относятся; существует множество форм его организации. Например, если какой-то конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей работе и  заслуживает поощрения, то можно:

· повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад);

· установить доплату за профессиональное мастерство;

· выплатить разовое вознаграждение;

· использовать какое-либо сочетание  указанных видов поощрения.

Конечно же, решая вопрос о поощрении  конкретного работника, надо учесть специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Здесь  надо принять во внимание разные факторы:

· степень устойчивости полученных работником результатов;

· возможности их достижения другими  работниками;

· к каким признакам относятся  эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным;

· что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или  меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.

Если администрация знает особенности  материального стимулирования и  имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант решения проблемы повышения производительности труда и качества выполняемых работ через систему поощрения.

Долгое время система оплаты труда в учреждениях здравоохранения  обладала рядом недостатков, главный  из которых состоял в том, что  заработная плата не была связана  с конечными результатами труда.

Оплата труда работников здравоохранения  осуществлялась только на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную  функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависела от конечных результатов, а определялась фактически отработанным временем. Исходя из этого, появилась необходимость изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Начиная с 1 января 2008 года в соответствии с Приказом Министра здравоохранения  № 722 от 7 декабря 2007 год «Об утверждении  критериев оценки конечных результатов  труда медицинских работников»  началось внедрение системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Оплата труда работников по новой  схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных  условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, обеспечивается зависимость  заработной платы каждого работника  от его квалификации, сложности выполняемой  им работы, количества и качества затраченного им труда.

Как уже было упомянуто выше, с 1 января 2008 года была организована пилотная апробация по внедрению данных критериев. В срок до 1 мая 2008 года были проведены региональные семинары по разъяснению внедрения и мониторинга критериев. Данные критерии были призваны обеспечить стимулирование работников здравоохранения по конечным результатам труда в пределах экономии по плану финансирования государственных учреждений, плану финансово-хозяйственной деятельности государственных предприятий в соответствии с действующим законодательством. Уполномоченные органы должны представлять информацию по результатам проводимой апробации один раз в полугодие до 5 числа следующего месяца.

Конечные результаты труда медицинских  работников оценивались в баллах от 1 до 10. При этом 10 баллов соответствовали 100% должностного оклада. Оценка конечных результатов труда медицинских  работников осуществлялась ежеквартально  комиссией, созданной и утвержденной первым руководителем организации  здравоохранения из числа медицинских  работников и представителей профсоюзного комитета данной организации. Состав комиссии должен быть не менее 5 человек. Председатель комиссии избирается членами комиссии. Решение принимается путем голосования  простым большинством голосов. В  случае равенства голосов решающим является голос председателя. Результаты работы комиссии по оценке конечных результатов  труда медицинских работников оформляются  в виде протокола заседания, и утверждается первым руководителем организации здравоохранения. На этапе апробации происходило стимулирование работы специалистов премиальными выплатами в пределах экономии по плану финансирования государственных учреждений, плану финансово-хозяйственной деятельности государственных предприятий в соответствии с действующим законодательством. Так же осуществлялся ежеквартальный мониторинг перехода на модель оценки труда медицинских работников по кон12 апреля 2010 г. в новую систему по результатам апробации были внесены изменения и дополнения. Был издан Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности медицинских работников.

Данные Правила так же определяют порядок осуществления оплаты труда  медицинских работников в зависимости  от объема и качества оказываемой  медицинской помощи с использованием критериев оценки деятельности медицинских  работников по результатам труда  за счет заработанных и сэкономленных  средств государственного бюджета. Правила уточняют и разъясняют некоторые  упомянутые далее моменты.

Возмещение расходов на доплаты  стимулирующего характера производится при отсутствии кредиторской задолженности, ежемесячно в размере не менее 50% от:

· средств, сформированных за счет экономии расходования средств;

· перевыполнения объемов медицинской  помощи за счет перераспределения объемов  между медицинскими организациями, в целях реализации права граждан  Республики Казахстан свободного выбора медицинской организации.

Средства от оказания платных услуг  и иных источников дохода, не противоречащих законодательству Республики Казахстан  в области здравоохранения, также  направляются на выплату стимулирующего характера.

Выплата работнику не производится:

1) при наличии не снятого дисциплинарного  взыскания;

2) проработавшего в организации  здравоохранения менее одного  месяца;

3) в период прохождения испытательного  срока.

С целью упорядочения системы оплаты труда с использованием критериев  оценки деятельности персонала определяется максимальный размер оценки деятельности в бальной системе, из расчета 100% от должностного оклада:

1) для руководителя организации  - 65 баллов;

2) для заместителей руководителя  и главного бухгалтера - 60 баллов;

3) для заведующих отделениями  - 55 баллов;

4) для врачей - 50 баллов;

5) для главных сестер - 45 баллов;

6) для старших медсестер - 40 баллов;

7) для воспитателей и немедицинского  персонала с высшим образованием - 40 баллов;

8) для медицинских сестер - 35 баллов;

9) для немедицинского персонала  со средним специальным образованием - 35 баллов;

10) для младшего медицинского  персонала - 20 баллов [32].

Размеры выплат стимулирующего характера  и условия их предоставления утверждаются приказом первого руководителя организаций  здравоохранения, согласно протоколу  Комиссии. Для установления выплат заполняется лист оценки работников по критериям оценки деятельности работника организаций здравоохранения. Листы оценки представляются на рассмотрение Комиссии кадровой службой организаций здравоохранения.

Более подробно с критериями можно  ознакомиться в приложении к Приказу  Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников».

Благодаря переходу к оплате труда  медицинских работников по конечному  результату ожидается повышение  производительности труда и эффективности  использования средств, улучшение  качества медицинского обслуживания населения, увеличение заработной платы врачей и медицинских сестер, что в  свою очередь создаст предпосылки  для привлечения сферу здравоохранения  молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают  расходы на оказание медицинской  помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую  самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.