Ревизия расчетов с персоналом по оплате труда

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФИЛИАЛ  ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

  ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»  В Г.УСТЬ-ИЛИМСКЕ

(Филиал ФГБОУ ВПО «БГУЭП»  в г. Усть-Илимске)

Кафедра Экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По  дисциплине «Контроль и ревизия»

Ревизия расчетов с персоналом по оплате труда

Выполнил

Студент группы НиН-09    К.В. Грязнухин

Руководитель

Преподаватель    Е.В. Чигарева

Усть-Илимск 2013

содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Заработная плата как объект финансово-хозяйственного контроля 5

1.1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы 5

1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда в РФ 7

2. Организация и методика проведения ревизии расчетов с персоналом по оплате труда 14

2.1. Общие положения, цель и основные задачи ревизии расчетов с персоналом по оплате труда 14

2.2. Организация процесса ревизии расчетов с персоналом по оплате труда 17

2.3. Оформление результатов ревизии расчетов с персоналом по оплате труда 23

3. Ревизия расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «ПЕГАС» 26

заключение 35

Список использованных источников 38

приложение 1. Приказ о проведении ревизии 39

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ВЕДОМОСТЬ ВЫЯВЛЕННЫХ В ХОДЕ РЕВИЗИИ НАРУШЕНИЙ 40

приложение 3. АКТ РЕВИЗИИ 41

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ТЕСТ ПРОВЕРКИ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ 42

ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА РЕВИЗОРА 43

 

 

ВВЕДЕНИЕ

У каждой организации в  процессе финансово-хозяйственной деятельности возникает обязанность по оплате труда сотрудникам, за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

Рассматривая проблемы контроля учета труда и заработной платы, можно заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений., тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

Для большинства людей  заработная плата является основным источником доходов, поэтому работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода. В то же время предприятия и организации, заинтересованы в снижении затрат на оплату труда, а также в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия. Эти обстоятельства обуславливают необходимость проведения ревизии расчетов с персоналом по оплате труда.

Таким образом, актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата является основным источником доходов населения, она служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование и отчислений в фонд содействия занятости и другие внебюджетные фонды, а также входит в состав затрат, включаемых в издержки обращения, и в конечном итоге влияет на результаты деятельности организации.

Основной целью работы является изучение организации ревизии  расчетов с персоналом по оплате труда, определение ее особенностей и порядка проведения.

В связи с этим выделяется ряд задач, выполнение которых поможет  в достижении поставленной цели:

1. раскрыть понятие оплаты труда, определить ее сущность и основные функции;
2. рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда;
3. изучить общие положения, цели и основные задачи ревизии расчетов с персоналом по оплате труда;
4. раскрыть основы организации процесса ревизия расчетов с персоналом по оплате труда;
5. рассмотреть особенности оформления результатов ревизии расчетов с персоналом по оплате труда;
6. раскрыть методику ревизии расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО «ПЕГАС».

Основным объектом данного  исследования выступают отношения, возникающие в процессе организации контроля и ревизии расчетов по оплате труда. Предметом данного исследования является система финансового контроля в части организации ревизии расчетов по оплате труда.

Нормативно-правовую базу данной работы составили статьи Трудового Кодекса РФ, регулирующие порядок расчетов по оплате труда, а также книги и статьи ведущих российских ученых, занимающимися проблемами организации контроля и ревизий. В частности это труды таких авторов как Ахметова Г.В., Мельник М.В. и др.

 

1. Заработная  плата как объект финансово-хозяйственного контроля

1. Понятие оплаты труда, сущность и функции заработной платы

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет  несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты [5, с. 204].

2. Основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда в РФ

Регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
3. указами Президента Российской Федерации;
4. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
5. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
6. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и  иные непосредственно связанные  с ними отношения регулируются также  коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.

Основным законодательным  актом, регулирующим отношения между  работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства  РФ, нормативных актах органов  государственной власти, а также  в локальных нормативных актах  хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать  ТК РФ [8, с. 178].

Из норм отдельных статей ТК РФ можно выделить наиболее значимые в вопросе организации оплаты труда:

1. продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94 ТК РФ);
2. список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (ст. 96 ТК РФ);
3. порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
4. размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (ст. 112 ТК РФ);
5. порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116 ТК РФ);
6. порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
7. системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);
8. тарифные системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ);
9. системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (ст. 144 ТК РФ);
10. периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ);
11. доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (ст. 149 ТК РФ);
12. прочие вопросы (ст. 152-339 ТК РФ) [1].

Основные правила организации  расчетов с работниками по заработной плате определены ст. 136 ТК РФ.

При выплате заработной платы  работодатель обязан в письменной форме  извещать каждого работника:

1. о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2. о размерах и основаниях произведенных удержаний;
3. об общей денежной сумме, подлежащей выплате.