Организация оплаты труда на предприятии и основные направления ее совершенствования на ООО «Дансис»

Применение сдельной формы  оплаты труда целесообразно в  следующих условиях:

·   при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда  работников;

·   наличие реальных возможностей увеличения выработки  продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

·   при потребности  производства в увеличении выпуска  продукции на данном участке (рабочем  месте);

·   при наличии возможности  у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных  норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

·   при отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень  качества продукции (работ), степень  соблюдения технологических режимов  и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельную форму оплаты труда лучше применять, если выработка  зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизировано- ручные и механизированные, а также есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.[12, с. 84]

На базе сдельной формы  заработной платы разработаны следующие  системы:

1. прямая сдельная (вся полноценная продукция и выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг)

2. сдельно-премиальная (вся выполненная работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором)

          3. сдельно-прогрессивная (продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам)

4. косвенная сдельная,

          5. аккордная сдельная (предполагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы)

          6. коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда).

   [10, с.244-245]

          7. Гибкие системы оплаты труда (почасовая, понедельная, помесячная)

С 1 июня 2011 года для коммерческих организаций Единая тарифная сетка  носит рекомендательный характер. Систему  оплаты труда организации выбирают самостоятельно, в зависимости от финансовых возможностей.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №104 от 21.10. 2011 года утверждены рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

В соответствии с законодательством  наниматели коммерческих организаций  всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и оплату труда работников, в том числе  тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

 Система оплаты труда  работников разрабатывается с  учетом специфики и видов деятельности  организации (индивидуального предпринимателя), его структурных подразделений,  особенностей трудовых и производственных  процессов, организационной структуры,  численности работников, других  факторов. Они должны способствовать  заинтересованности, как конкретного  работника, так и коллектива  работников в конечных результатах  деятельности организации, в том  числе, в получении прибыли,  в выполнении показателей социально-экономического  развития организации, гибко реагировать  на изменения.

 Коммерческие организации  и индивидуальные предприниматели  при введении новых условий  оплаты труда работников, в том  числе, без применения Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь, обязаны обеспечить:

- недопущение снижения  размеров заработной платы работников  на момент их введения;

- установление гибких  условий оплаты труда, направленных  на усиление материальной заинтересованности  работников в повышении производительности  труда, максимально учитывающих  сложность выполняемых работ,  уровень квалификации, эффективность,  качество и условия труда, а  также вклад каждого работника  в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий  подход;

- соблюдение для работников  гарантий в области оплаты  труда, предусмотренных законодательством  о труде.

 Нормы Декрета Президента  Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах  по совершенствованию трудовых  отношений, укреплению трудовой  и исполнительской дисциплины»,  предусматривающие повышение тарифных  ставок (окладов) (не более, чем  на 50 процентов, если больший размер  не предусмотрен законодательством), в обязательном порядке применяются  в отношении работников, с которыми  нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

 При введении в организации  гибкой системы оплаты труда  работников должны быть соблюдены  нормы статьи 65 Трудового кодекса  Республики Беларусь: наниматель  обязан известить работника о  введении новых или действующих  условий труда не позднее, чем  за один месяц.

Также помимо хорошо известной всем системы с применением Единой тарифной сетки (ЕТС), министерство рекомендовало также использовать следующие системы: оплата труда на основе собственной тарифной сетки, комиссионная система, система «плавающих» окладов, система «грейдов».

Очень трудно найти такой  универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих  целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как  можно больше.

Система грейдов - это наилучшая  и единственно оправданная система  начисления должностных окладов на основе бально- факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено  тем, что они прошли испытание  временем. Для начала следует определить, что есть что. Грейдинг (от англ. grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение из иерархической структуры предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Именно система грейдов  позволяет "увязать" оплату труда  и логику бизнеса, а также развязать  узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Система "плавающих" окладов  основана на ежемесячном определении  размера должностного оклада работника  в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения производственного задания. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит  из одной части: работники получают только определенный процент от доходов  или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда  может быть применена, например, для  работников, занимающихся развозной  или разносной торговлей, когда  отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе  оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада

 

 

 

 

3. Состав фонда заработной платы

 

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда  работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и  др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или  заработной платы, отдельных сотрудников  и всей организации.

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью при  нормальных условиях работы и соответствующих  затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации  устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий  труда. Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и  эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются  в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия  в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Согласно Приложению 3 к Закону Республики Беларусь «О бюджете Республики Беларусь» в состав фонда заработной платы включают:

1. Заработная плата
2. Поощрительные выплаты
3. Компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда
4. Оплата за неотработанное время
5. Отдельные выплаты социального характера.

Необходимо отметить, что  выходное пособие, выплачиваемое в  случае прекращения контракта, пособия  по больничным, по уходу за ребенком, командировочные расходы, единовременные премии, единовременные подарки работникам, уходящим на пенсию, материальная помощь работникам организации, а также бывшим работникам (пенсионерам) и т.д. не включаются в Фонд заработной платы организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата является многофункциональной категорией.

Выделяют две основных формы оплаты труды: повременную  и сдельную. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства. От выбора форм и систем оплаты труда напрямую зависит заинтересованность сотрудника в своем труде, а также конечная прибыль предприятия, т.к. заработная плата является существенной статьей формирования издержек организации.

 

Анализ организации оплаты труда в организации

Экономико-организационная характеристика организации   Общество с ограниченной ответственностью «Дансис» имеет круглую  печать с указанием своего полного  наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в Закрытом акционерном банке «Приорбанк». Предприятие является самостоятельным  хозяйствующим субъектом, созданным  для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях  удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и законодательством  Республики Беларусь. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается  своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после  уплаты налогов и других обязательных платежей. Вид деятельности предприятия  – оптовая торговля, розничная  торговля, сопутствующее гарантийное  обслуживание бытовой техники, организация  общественного питания. Предприятие заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями  г. Минска и области на поставку продуктов  питания. Предприятие может закупать товары у различных белорусских  юридических и физических лиц. Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства целевого финансирования. На предприятии созданы  следующие фонды: уставный, резервный  и другие фонды общего и специального назначения. Предприятие имеет самостоятельный  баланс, в котором отражается его  имущество. Имущество предприятия  состоит из основных и оборотных  средств, а также иных материальных и финансовых ценностей. Управление деятельностью  предприятия осуществляется генеральным  директором предприятия, которому подчинены  заместители. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия  и формирует штаты. Предприятие обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры оплаты труда работников предприятия установлены  согласно штатному расписанию. Предприятие ведёт бухгалтерскую  и статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством  Республики Беларусь. Юридический адрес ООО  «Дансис»: 220026 г. Минск, ул.Жилуновича, 11-302. Хозяйственно-финансовая деятельность ООО «Дансис» характеризуется следующими данными: размер товарооборота предприятия достиг в 2012г. 3 705 495 тыс. руб. и увеличился по сравнению с 2011г. на 9,6%, что составляет 355 728 тыс. руб. В товарообороте предприятия преобладающую долю занимают непродовольственные товары. Так, в 2012 г. их удельный вес в товарообороте предприятия составил более 90%, на долю продовольственных товаров приходится только 0,8% от общей суммы товарооборота. Среди непродовольственных товаров больше всего реализуется бытовой техники, видео- и аудиоаппаратуры, мобильных телефонов. Согласно Отчету о прибылях и убытках валовая прибыль  за прошлый 2012 год составила 1 341 582 тыс. руб., чистая прибыль предприятия – 219 826 тыс. руб. Таким образом, рентабельность продаж составляет 36%, рентабельность доходов 16,8%. Это говорит о высокой  финансовой устойчивости всего предприятия  в целом. На основании данных бухгалтерского учета уставной фонд предприятия  составляет 25 млн. руб. Также на предприятии  сформированы фонды накопления и  потребления, которые ежегодно пополняются  из чистой прибыли предприятия. Фонд заработной платы  в 2012 г. составил 871,625 млн. руб. На предприятии работает 1100 человек. Большое влияние на развитие товарооборота предприятия оказывают  состояние, развитие и использование  материально-технической базы предприятия. В 2009 году была проведена реконструкция  складских помещений. В результате сокращения подсобных помещений, перепланировке удалось получить дополнительно  320 кв. м. полезной площади, которая была использована под дополнительный склад для расширения запасов продукции. Складские помещения и торговые залы предприятия оснащены современными видами оборудования, кассовыми аппаратами, компьютерами для своевременного складского учета и др.

Анализ организации оплаты труда в организации