Практика управления персоналом на хлебокомбинате «ПАНИФКООП»

  Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивида и организации, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух элементов: целенаправленного внешнего воздействия на человека с помощью соответствующих условий и его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор целей, их упорядочение, разработка программ достижения).

  Мотивация может быть внутренней (отношение  к делу, моральные обязательства  и пр.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на всё, лишь бы её не делать. Таким образом, добиться от человека желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов (лат. stimulus – заострённая палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы призваны обеспечить повиновение человека вообще, целенаправленное поведение путём ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.

  По содержанию стимулы бывают экономическими и  неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающие получение прямых (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте).

  Но чисто  экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать – против него работают: эффект насыщения  потребностей (даже престижное потребление  интересует лишь до определённых пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.

  Более того, максимизация собственной выгоды может  иметь для индивида часто даже отрицательный результат, ибо некоторые цели, например в политике или личной жизни могут быть достигнуты путём жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека вообще не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

  Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется не линейно. Сначала он повышается, ибо тот в первую очередь оценивает не полученный им доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не даёт такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

  Неэкономические стимулы делятся на организационные  и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.

  Однако  чёткой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а порой их просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почёта.

  Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру, которая достаточно стабильна, но поддаётся целенаправленному  формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов достигнутым уровнем благосостоянием, социальным статусом, квалификацией, должностью.

  В зависимости  от того, что именно необходимо стимулировать  – саму деятельность или её результат, мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам.

  Текущее поощрение (наказание) предназначено  для стабилизации или корректировки  в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом относится  к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы то ни было деятельности прекращается.

  Величина  вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

  Итоговое  вознаграждение (или наказание) связывается  с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать ещё лучше.

  В основе содержательной концепции мотивации  находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего равновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть враждебными, первичными (естественно происхождения) и приобретёнными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации.

  При осознании  потребностей у человека возникает  желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

  Первым  представителем содержательного подхода  к мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, выступивший с его классическим вариантом. Он разработал научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнения тех или иных – так называемых квот, ориентированных на наиболее сильных, а главное сноровистых работников.

  При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время, невыполнение задание влекло за собой увольнение или оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

  Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять  возрастающие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги.

  Социальные  потребности удовлетворяются с  помощью участия в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий для проявления социальной активности и пр.

  Потребности в уважении реализуются через  предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.

  Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены  через поощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание диссертаций, возложение сложных обязанностей.

  На различных  этапах карьеры меняется значение отдельных  мотивирующих факторов, причём, как правило, в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот – главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение её рамок.

  Другой  подход к проблеме мотивации предложил  доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретённых потребностей. Автор выделяет три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.

  Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, и в случае результата и успеха, с удовольствием берут на себя персональную ответственность за дело.

  Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для её удовлетворения обладателям её необходимы широкие постоянные контакты, обеспеченность информацией и пр.

  Потребность во власти состоит в стремлении оказывать  влияние на людей, брать на себя ответственность  за их действия. Однако в данном случае речь идёт не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы.

  Между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворённости  или неудовлетворённости не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться убыточным удовлетворением других.

  Под резервным  ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но ещё не использованные возможности  её повышения за счет факторов. Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени  и месту их выявления и использования.

  По времени  использования различают текущие  и перспективные резервы.

  По месту  выявления и использования –  отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные.

  Для исчисления производительности труда в стоимостном  выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая  продукция, товарная продукция, валовой  оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход.

  Таким образом, для планирования численности персонала  несомненно определяющим является показатель производительности труда, так как  от него напрямую зависит средний  уровень реальной зарплаты работников и, следовательно, прибыль предприятия в отчетном периоде. Таким образом, мы переходим к рассмотрению несомненно наиболее важного пункта этой курсовой работы – вопроса о заработной плате сотрудников предприятия.  

 Глава 3. Материальное стимулирование труда.

           3.1. Система материального  стимулирования труда,  её         составляющие и  функции.

 Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата  – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

 Заработная  плата выполняет несколько функций:

• воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную – реализация принципа социальной справедливости.

 Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных фирм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

 Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.