Практика управления персоналом на хлебокомбинате «ПАНИФКООП»

    КОНТРОЛЬ  ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА.

    Контроль  за выполнением коллективного договора осуществляет комиссия, состоящая из равного числа представителей сторон.

    Должностные лица и отдельные работники, виновные в невыполнении конкретных обязательств по коллективному договору, несут  ответственность в порядке, установленном  законом.

    Трудовой  коллектив и профсоюз не несут  юридической ответственности по коллективному договору. Они за невыполнение его условий несут лишь морально-политическую ответственность.

    Работодатель  и должностные лица его администрации  за невыполнение условий коллективного  договора несут правовую ответственность  вплоть до  освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа.

    Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению  с законодательством, условия труда  работников. Условия, ухудшающие их, считаются  недействительными.

Прекращение коллективного договора правомерно в следующих случаях:

        - есть указанные в законе основания;

        - соблюден определенный порядок  увольнения работника по данному  основанию;

        - имеется юридический акт прекращения  трудовых правоотношений.

    4.5.3. Будущее предприятия  – за контрактной системой.

          Контрактная система  на хлебокомбинате «Панифкооп» вводится с целью:

        - максимального учета индивидуальных  особенностей работника, его профессиональных  и деловых качеств;

        - создания дополнительных стимулов  к высокопроизводительному и качественному труду;

        - учета приоритетных интересов  хлебокомбината;

        - повышения взаимной ответственности  сторон.

          Система распределения  собственности через акции и  система оплаты труда послужила  своеобразным «эликсиром жизни» для умирающего еще 2 года назад предприятия.

    Ощутив  себя хозяином , коллектив понял, что  судьба каждого зависит от общих  результатов и в его силах  эти результаты наращивать. Темпы  вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей во многом зависит от статуса предприятия.

      Сегодняшний статус комбината, с одной стороны, прочно защищает коллектив от любых  посягательств на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей комбината один на один с рабочим человеком и его проблемами.

      И поэтому особенно важно, каков потенциал  «мозгового центра» хлебокомбината и как он реализуется на практике, ибо от этого зависит дальнейшая судьба предприятия.

      Именно  поэтому на комбинате осуществляется перевод управленцев и среднего звена на контрактную систему работы.

      Работая по контракту, человек понимает, что  его дальнейшая судьба зависит от его усилий и профессионального  мастерства. Если эти усилия недостаточны, это будет последний его контракт на данном предприятии.

    4.6. Подготовка кадров на предприятии.

    4.6.1. Обучение, переподготовка, повышение квалификации.

    Существует  постоянная потребность предприятия  в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства.

    В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

    Существует  целый ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки, главными из них являются:

    -увеличение  стоимости рабочей силы как  производственного ресурса;

    -давление  конкурентов требует сокращение  затрат, а следовательно большего  эффективного использования трудовых  ресурсов;

    -технические  изменения, требующие овладение  новейшими знаниями;

    -нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

    -подготовка  работников к занятию более  высокой должности;

    -развитие  потенциала работников, удовлетворения  потребностей высших уровней;

    -социальная  ответственность предприятия за  своих работников;

    -появление  новых производственных работников.

    По  высшему образованию  разработана программа  «Высшая школа», основными  моментами которой  являются:

        - демократизация высшего образования;

        - расширение возможностей для  получения желаемого образования каждым членом общества;

        - формирование надежного экономического  механизма и функционирования  высшей школы в условиях рынка;

        - переход на многоуровневую систему  подготовки кадров

        - повышение социального статуса  интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

    Подготовка  кадров внутри предприятия  обусловлено следующими причинами:

    1) недостаточным развитием сети  стационарных учебных заведений;

    2) сравнительно короткими сроками  обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

    3) возможности использования для  обучения рабочих современного  оборудования, имеющегося на предприятии  и не имеющегося в стационарном  учебном заведении.

    Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

    Обучение: 

    Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината  имеет наставника, который обучает  его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.

    В январе 2000г. комбинат приобрел новую  бараночную машину и лапшерезку. Для  эффективного использования этой техники  и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.

    Переподготовка:   

    Давление  конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более  эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках. Поэтому в 1999г. переподготовку прошли 5 работников в г. Сороки. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.

    Технические изменения, требующие овладения  новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в связи с приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2000г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.

    Повышение квалификации:

    Производство  требует от работника постоянного  совершенствования теоретических  и практических знаний, повышение  профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие  курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г. Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.

    Финансовые  и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.

    4.6.2  Подготовка руководящих  кадров.

    На  хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г.

    Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2000г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2000г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.

    С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы месячные курсы для технолога кондитерского цеха.

    За  последние  2 года на предприятии  несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

    Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Кишиневе и  г. Сороки. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки. 
 

Уровень образования и  индивидуальный подход

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. « Экономика  предприятия», под редакцией Н. А. Сафронова, ЮРИСТЪ, 2002.
2. « Экономика предприятия», под редакцией  А. Е. Карлика и М. Л. Шухгальтера, ИНФРА-М, 2002.
3. « Статистика», под редакцией В.Г. Ионина, ИНФРА-М, 1998.
4. « Экономикс», К. Р. Макконел и С. Л. Брю, ИНФРА-М, 1999.
5. « Основы экономических знаний», Л.М. Куликов, изд. « Финансы и статистика», 1999.
6. « Налоговый кодекс РФ»,части 1 и 2,  Ось-89, 2001.
7. Официальный сайт Московского Городского Комитета Государственной Статистики: www.mosstat.ru.
8. Официальный сайт Министерства по налогам и сборам: www.nalog.ru
9. Официальный сайт Правительства Рф: www.government.gov.ru.